Trakassering

Arbeidsgiver skal organisere, tilrettelegge og lede arbeidet slik at arbeidstaker ikke utsettes for trakassering og annen utilbørlig opptreden.

Det er trakassering når en person blir utsatt for uønskede negative handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Dette kan for eksempel være uønsket seksuell oppmerksomhet, plaging, utfrysing eller sårende fleiping og erting.

Trakassering kan skje på ulike måter. Mobbing og seksuell trakassering er de mest kjente formene for trakassering. 

Trakassering kan både være enkelthendelser og  hendelser som skjer gjentatte ganger. Dersom det er en enkelthendelse må den være av en viss alvorlighetsgrad for at det faller inn under begrepet trakassering. Hvis de negative og krenkende handlingene derimot skjer systematisk og gjentas over tid, vil det heller dreie seg om mobbing, som er en form for trakassering.

Arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) krever at arbeidstakere ikke skal utsettes for trakassering og annen utilbørlig opptreden. I tillegg er det et særskilt vern mot seksuell trakassering og trakassering på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk i likestillings- og diskrimineringsloven § 13 jfr. § 6 første ledd. Det er arbeidsgivers plikt å forebygge dette.

I praksis kan det være vanskelig å avgjøre om en handling faktisk er trakassering eller ikke. Uansett vil det ofte dreie seg om «annen utilbørlig opptreden»; det vil si handlinger som strider mot sosialt aksepterte normer eller er ulovlige.

Ulike former for trakassering og utilbørlig opptreden

De viktigste kjennetegnene ved trakassering er at atferden er uønsket, uoppfordret og enveis. Trakassering forekommer i mange ulike varianter, der mobbing og seksuell trakassering er de mest kjente formene. 

Mobbing
Seksuell trakassering

Trakasseringen kan være rettet mot den personen man er (personorientert) eller mot arbeidsoppgavene og arbeidssituasjonen (jobborientert). I tillegg kan den arte seg direkte gjennom ord og handlinger eller unnlatelser av handlinger, men også på mer indirekte måter.

Eksempler på handlinger

  • Irettesettelse i påhør av andre
  • Usynliggjøring
  • Latterliggjøring
  • Tilbakeholdelse av nødvendig informasjon
  • Fordømmelse uansett hva du gjør
  • Påføring av skyld og skam
  • Sårende fleiping og erting

Det kan være vanskelig å slå fast at trakassering pågår. Identifisering av dette er enklere når trakasseringen består av atferd som er synlig for omgivelsene, som for eksempel høylytt sårende fleiping eller erting. Det er vanskeligere å identifisere trakassering som pågår mer skjult for omgivelsene, som for eksempel tilbakeholdelse av nødvendig informasjon.

En person kan bli utsatt for trakassering både fra ledere og kolleger, men også fra tredjepersoner som ikke er ansatt i virksomheten (som for eksempel klienter, kunder og pasienter). Arbeidsgiver har ansvar for å beskytte ansatte mot trakassering uavhengig av hvem som utøver trakasseringen.

Hvorfor det er viktig å forebygge trakassering og utilbørlig opptreden

Trakassering og utilbørlig opptreden oppleves vanligvis som krenkende og isolerende, og kan føre til alvorlige helsekonsekvenser i form av psykiske eller fysiske plager.

Vanlige helseplager som er relatert til trakassering:

Psykiske plager

  • Depresjoner
  • Søvnproblemer
  • Irritabilitet
  • Frykt/angst
  • Konsentrasjonsproblemer

Muskel- og skjelettplager

  • Stiv nakke
  • Vonde skuldre
  • Verk og smerter i rygg
  • Verk og smerter i armer og bein

Psykosomatiske plager

  • Magesmerter
  • Diaré
  • Forstoppelse
  • Kvalme
  • Hodeverk
  • Hjerteklapp

Trakassering kan også ha store konsekvenser på virksomhetsnivå. Sykefraværet kan bli høyt både fordi de som selv opplever trakassering eller utilbørlig opptreden kan bli sykemeldt, men også fordi kolleger blir negativt påvirket. Å være vitne til eller høre om at andre opplever trakassering kan være destruktivt for arbeidsmiljøet generelt. Dette kan igjen få konsekvenser for virksomhetens turnover, produktivitet og omdømme.

Hvor er det risiko for trakassering?

Trakassering og utilbørlig opptreden dreier seg om mellommenneskelige forhold. Det betyr at alle virksomheter som har ansatte vil kunne ha en risiko for dette.

Hvordan forebygge trakassering og utilbørlig opptreden

Arbeidsgiver skal organisere og legge arbeidet til rette slik at arbeidstakere ikke utsettes for trakassering. Arbeidsgiver skal forebygge at arbeidstaker utsettes for trakassering og annen utilbørlig opptreden. Det innebærer at arbeidsgiver i samarbeid med ansatte skal kartlegge og risikovurdere forhold i arbeidet som kan føre til at trakassering oppstår, og iverksette nødvendige tiltak som reduserer risikoen for at trakassering oppstår.

I tillegg må arbeidsgiver håndtere situasjoner som eventuelt likevel oppstår. Arbeidsgiver har et viktig ansvar for at arbeidstakere skal vite hva de skal gjøre hvis de utettes for slike hendelser. Arbeidsgiver har også et ansvar for å følge opp utsatte arbeidstakere i etterkant.

Mange organisatoriske arbeidsbetingelser kan være med på å øke risikoen for at trakassering og utilbørlig atferd kan forekomme. For eksempel kan manglende eller unnvikende ledelse, uavklarte ansvarsforhold, og uklar fordeling og organisering av arbeidet gi grobunn for at trakassering oppstår. Ved forebygging av trakassering er det derfor viktig å ha fokus på dette.

Trakassering og utilbørlig opptreden kan forebygges på den samme systematiske måten som andre helse-, miljø- og sikkerhetsrisikoer på arbeidsplassen.

I det systematiske HMS-arbeidet er det vesentlig å benytte en egnet metode for å kartlegge mulighetene for at trakassering forekommer. Bedriftshelsetjenesten, eller andre eksterne aktører med kompetanse på området, kan bistå i dette arbeidet. Les mer om kartlegging, risikovurdering  og tiltak.

Hva gjør du hvis du blir utsatt for trakassering?

  • Si fra til arbeidsgiver. Som arbeidstaker har du plikt til å si ifra til arbeidsgiver dersom du blir kjent med at det forekommer trakassering på arbeidsplassen.
  • Det er viktig å si fra om trakassering slik at arbeidsgiver får vite at det forekommer og får muligheten til å håndtere saken og å følge deg opp. I tillegg skal arbeidsgiver, sammen med de ansatte, jobbe systematisk forebyggende for å forhindre at dette skjer igjen.
  • Du kan også si fra til verneombud, tillitsvalgte og bedriftshelsetjenesten.
  • Dersom du sier fra gjennom virksomhetens avvikssystem, og saken ikke blir håndtert av arbeidsgiver, har man etter lovens bestemmelser rett til å varsle.
  • Du har rett til å varsle arbeidsgiver, verneombud, tillitsvalgte og arbeidsmiljøutvalg.
  • Dersom ikke saken blir løst internt, kan du varsle Arbeidstilsynet.

Les mer om varsling her:Varsling

Virksomheten skal ha et avvvikssystem og rutiner for å melde avvik

For at arbeidstaker skal ha mulighet til å si ifra fra om trakassering, må virksomheten ha et system for rapportering av avvik, og arbeidstakere må være kjent med dette systemet. 

Avvikssystemet skal ivareta alle former for trakassering, også mobbing og seksuell trakassering. Oppgaver, roller og ansvar i forbindelse med slike saker vil være like uavhengig av trakasseringsform, og beskrivelsen i teksten nedenfor vil derfor gjelde for alle former for trakassering.

Virksomheten skal ha en rutine for rapportering av avvik, medregnet trakassering. Rutinen skal være gjort kjent for alle, og gi informasjon om hvordan man skal si ifra om trakassering og hvem man skal henvende seg til.

Hvis man opplever å bli trakassert av leder, så er det dennes overordnede som skal være mottaker av avvik. Dersom man opplever å bli trakassert av virksomhetens øverste leder må det vurderes å sende avviksmelding til for eksempel styret, hvis det gjelder en privat virksomhet. Dersom det er en offentlig virksomhet kan avviksmeldingen sendes til organisasjonsnivået over. For eksempel vil fylkeskommunen være mottaker av avviksmeldingen dersom en lærer i videregående skole blir trakassert av en rektor.

Arbeidsgivers undersøkelses- og aktivitetsplikt

Arbeidsgiver har ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og har en undersøkelses- og aktivitetsplikt dersom arbeidsmiljøet ikke er i samsvar med kravene i arbeidsmiljøloven.

Når arbeidsgiver blir kjent med en påstand om trakassering skal arbeidsgiver undersøke påstandene, følge opp begge partene og sette i gang konkrete tiltak for å forhindre gjentakelser. Det er viktig å få fakta på bordet slik at påstander om trakassering ikke blir stående uimotsagt. Her er det viktig med god sakshåndteringen:

  • Habilitet: Saken må håndteres av personer uten egeninteresser i saken.
  • Kontradiksjon: Alle parter må høres og må få mulighet til å imøtegå påstander om hendelsen.
  • Dokumentasjon: Sørg for at saksbehandlingen dokumenteres på forsvarlig måte.
  • Personvern: Sørg for at reglene om personvern følges.

Roller, oppgaver og ansvar i forbindelse med trakassering

Aktørene på en arbeidsplass har ulike roller, oppgaver og ansvar. Både arbeidsmiljøloven og de ulike hovedavtalene mellom partene påpeker nødvendigheten av medvirkning og samarbeid i arbeidsmiljøarbeidet. Alle aktører på arbeidsplassen må bidra for å skape et godt arbeidsmiljø.

Arbeidsgiver har det overordnete arbeidsmiljøansvaret, og skal organisere og lede arbeidet på en slik måte at ansatte ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger.

Arbeidsgiver skal iverksette tiltak som er nødvendige for å forebygge og håndtere trakassering på arbeidsplassen.

Dersom arbeidsgiver blir kjent med påstander om at det har skjedd trakassering på arbeidsplassen, så har arbeidsgiver plikt til å undersøke påstandene. Arbeidsgiver har også en plikt til å følge opp slike hendelser. 

Arbeidstaker skal sørge for at arbeidsgiver eller verneombud blir informert dersom man blir kjent med at det forekommer trakassering på arbeidsplassen.

Arbeidstaker skal medvirke til gjennomføringen av de tiltak som blir iverksatt for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.

Verneombudet kal ivareta arbeidstakernes interesser i arbeidsmiljøsaker generelt, og har primært en rolle i det forebyggende HMS-arbeidet.

Vernemobudet må generelt være forsiktig med å opptre som representant for enkeltpersoner, da dette kan komme i konflikt med verneombudets rolle som representant for alle arbeidstakere i saker som gjelder arbeidsmiljøet.

I trakasseringssaker kan verneombudet være til stede i behandling av saken, for å påse at retningslinjer blir fulgt og om saken får eller har fått konsekvenser for arbeidsmiljøet.

Arbeidsgiver skal orientere verneombudet om trakasseringssaker, fordi de kan ha betydning for arbeidsmiljøet.

Ved planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet, skal verneombudet tas med på råd.

Arbeidsmiljøutvalget skal påse at arbeidsgiver følger opp avviksmeldinger, også påstander om trakassering.

Arbeidsmiljøutvalget kan vedta at nødvendige undersøkelser skal gjennomføres, og vedta konkrete tiltak for å gjenopprette et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Tillitsvalgete skal bistå medlemmene sine i trakasseringssaker, og ivareta medlemmenes interesser i henhold til lov og avtaleverk.

Tillitsvalgte er viktige samarbeidspartnere for arbeidsgiverne i det systematiske arbeidet for å forebygge og håndtere trakassering. De kan drøfte og forhandle saker med arbeidsgiverne etter bestemmelser i hovedavtalene.

Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver med å kartlegge arbeidsmiljøet, foreta undersøkelser av arbeidsplassene og arbeidsprosessene og vurdere risiko for helsefare. De skal foreslå tiltak som kan virke forebyggende og tiltak som reduserer risikoen for helseskade etter trakassering.

Bedriftshelsetjenesten skal bistå ved henvendelser fra arbeidsgiver, arbeidstakere, verneombud og arbeidsmiljøutvalg (AMU).

Ha realistiske forventninger til saksgang

Erfaringer viser at mange har urealistiske forventninger til andres muligheter til å «rydde opp». Ved innmelding av en sak må man være forberedt på å gå i dialog med både den som trakasserer og ledelse, både med hensyn til å belyse fakta og for å finne gode løsninger.

Prosessen kan ta tid for at arbeidsgiver skal få gjort en grundig jobb med å undersøke saken. Man skal likevel kunne forvente at saken raskt blir satt på dagsorden og behandlet innen rimelig tid, slik at et fullt forsvarlig arbeidsmiljø blir gjenopprettet.

Andre forbud mot trakassering

Likestillings- og diskrimineringsloven har også forbud mot trakassering. 
Les mer om vern mot diskriminering og forbud mot trakassering her:
Vern mot diskrimineringTrakassering (www.ldo.no)

Trakassering er en rettslig standard

Merk at begrepet trakassering er en såkalt rettslig standard. Det vil si en rettsregel hvor de til enhver tid gjeldende moralske og sosialt aksepterte handlingsnormer i samfunnet skal legges til grunn. Det betyr at hva som er trakassering vil endre seg i takt med samfunnsutviklingen. På denne måten åpner lovbestemmelsen for at trakassering kan tillegges ulikt innhold til forskjellig tid, avhengig av hva som er gjeldende normer i samfunnet og hva som er sosialt akseptert. Handlinger som på ett gitt tidspunkt var innenfor normene i samfunnet, kan på et annet tidspunkt bli sett på som trakassering. På samme måte kan toleransegrensen for hva som er trakassering være forskjellig i ulike miljøer og kulturer. I tillegg vil det også være individuelle forskjeller i hva som tåles.

I vurderingen av om handlinger eller ytringer er trakasserende, må det også vurderes om de likevel må tåles fordi de ligger innenfor grensen av normal og påregnelig atferd. I noen tilfeller kan for eksempel arbeidsgivers utøvelse av styringsretten (som består av å lede, fordele og kontrollere arbeidet) utløse påstander om trakassering uten at det er det.

Utilbørlig opptreden er også en rettslig standard som endrer seg i takt med samfunnsutviklingen.

Regelverk

Arbeidsmiljøloven § 4-3
Likestillings- og diskrimineringsloven § 13. Forbud mot å trakassere (lovdata.no)


Konverter denne siden til PDF