Trakassering

Arbeidet skal organiseres, tilrettelegges og ledes slik at arbeidstaker ikke utsettes for trakassering og annen utilbørlig opptreden.

Arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) omfatter alle former for trakassering og annen utilbørlig opptreden. Mobbing er en variant av trakassering og brukes ofte i dagligtalen, men er ikke et begrep i arbeidsmiljøloven.

De viktigste kjennetegnene ved trakassering er at atferden er uønsket, uoppfordret og enveis.

Trakassering kan komme til uttrykk på forskjellige måter i ulike miljøer og til forskjellige tider. Med dette menes at handlinger som på et gitt tidspunkt var innenfor normene i samfunnet, på et annet tidspunkt kan være å anse som trakassering. På samme måte kan toleransegrensen for hva som er trakassering være forskjellig i ulike miljøer og kulturer, i tillegg vil det også være individuelle forskjeller i hva som tåles. Trakassering omfatter også handlinger eller ytringer som har til hensikt å krenke en annens verdighet eller som har en slik virkning.

Ulike former for trakassering og utilbørlig opptreden

Trakassering og utilbørlig opptreden forekommer i mange ulike varianter, der mobbing og seksuell trakassering er de mest kjente formene. Trakassering er vanligvis handlinger som gjentas over tid, men også alvorlige enkelthendelser kan defineres som trakassering. Dette kan arte seg direkte gjennom ord og handlinger, eller unnlatelser av handlinger, men også på mer indirekte måter.

  • Uønskete kommentarer om arbeidstakers kropp
  • Press om seksuelle tjenester
  • Uønsket seksuell oppmerksomhet
  • Seksuelle hentydninger og kommentarer
  • Seksuelt hentydende gester, berøringer og befølinger
  • Nakenbilder på arbeids- eller pauserom
  • Ta arbeidsoppgaver fra noen
  • Baksnakke og spre rykter
  • Overse noen i en sosial situasjon på jobb
  • Utfryse og isolere noen sosialt
  • Holde tilbake informasjon
  • Fleipe med noen på en vedvarende negativ måte
  • Underkjenne noens faglige innsats og kvalifikasjoner

Det som særlig skiller mobbing fra trakassering, er at hendelsene er gjentakende, systematiske og forekommer over tid.

Det kan være vanskelig å slå fast at trakassering pågår. Identifisering av dette er enklere når den består av sårende fleiping eller erting, fordi disse hendelsene ofte er synlig for omgivelsene. Det er vanskeligere å identifisere trakassering som pågår mer skjult for omgivelsene, for eksempel når den består i subtil eller indirekte atferd, ofte benevnt som hersketeknikker.

Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) sier at seksuell trakassering kan være både fysisk, verbal og ikke-verbal (kroppspråk) og kan omfatte alt fra seksuelle kommentarer til uønsket berøring. For at noe skal være seksuell trakassering, må oppmerksomheten være uønsket. Det handler i stor grad om mer allmenne normer i samfunnet og hva man aksepterer som normal omgangsform. På en mannsdominert arbeidsplass vil omgangstonen kunne være annerledes enn når begge kjønn er representert i virksomheten.

Arbeidstilsynet har ofte benyttet følgende definisjon på trakassering:

" Det er trakassering når en eller flere personer gjentatte ganger over tid blir utsatt for negative handlinger fra en eller flere personer. Dette kan for eksempel være uønsket seksuell oppmerksomhet, plaging, utfrysing, sårende fleiping og erting. Videre bør det være en ubalanse i styrkeforholdet, slik at den som blir trakassert må ha vanskelig for å forsvare seg. Vi snakker ikke om trakassering dersom to omtrent like sterke personer kommer i konflikt, eller når det dreier seg om en enkeltstående konfliktepisode." Styrkeforholdet mellom partene handler ikke nødvendigvis om formell plassering i organisasjonen. Slik begrepet vanligvis brukes, kan en person bli utsatt for trakassering både fra ledere og kolleger.

Begrepet trakassering er en såkalt rettslig standard. Det betyr at begrepets innhold vil endre seg i takt med samfunnsutviklingen. Det vil si en rettsregel hvor de til enhver tid gjeldende moralske og sosialt aksepterte handlingsnormer i samfunnet skal legges til grunn. På denne måten åpner lovbestemmelsen for at trakassering kan tillegges ulikt innhold til forskjellig tid, avhengig av hva som er gjeldende moralsk og sosialt akseptert. I vurderingen av om handlinger eller ytringer er trakasserende, må det også vurderes om de likevel må tåles fordi de ligger innenfor grensen av normal og påregnelig atferd. I noen tilfeller kan arbeidsgivers utøvelse av styringsretten (som består av å lede, fordele og kontrollere arbeidet) utløse påstander om trakassering.

På lik linje med trakassering er også utilbørlig opptreden en rettslig standard som endrer seg i takt med samfunnsutviklingen.

Utilbørlig opptreden er et svært vidt begrep. Med utilbørlig opptreden kan forstås handlinger som strider mot sosialt aksepterte normer eller er ulovlige og som kan gi uheldige psykiske eller fysiske belastninger. Dersom det er usikkert om en handling faller inn under begrepet trakassering, vil det ofte uansett komme inn under "annen utilbørlig opptreden".

Likestillingsloven og diskrimineringslovene har også forbud mot trakassering på grunnlag av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne og alder. Dette regelverket håndheves av Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO). Les mer om vern mot diskriminering.

Hvorfor det er viktig å forebygge trakassering og utilbørlig opptreden

Trakassering og utilbørlig opptreden oppleves vanligvis krenkende og isolerende, og kan gi alvorlige helsekonsekvenser i form av psykiske eller fysiske plager. På individnivå kan trakassering og utilbørlig opptreden være årsak til sykefravær. Forskning viser blant annet at trakassering er en sentral risikofaktor for senere helseplager.

Vanlige helseplager som er relatert til trakassering:

  • Depresjoner
  • Søvnproblemer
  • Irritabilitet
  • Frykt/angst
  • Konsentrasjonsproblemer
  • Stiv nakke
  • Vonde skuldre
  • Verk og smerter i rygg
  • Verk og smerter i armer og bein
  • Magesmerter
  • Diaré
  • Forstoppelse
  • Kvalme
  • Hodeverk
  • Hjerteklapp

Trakassering kan også ha store konsekvenser på virksomhetsnivå. Sykefraværet kan bli høyt både fordi de som selv opplever trakassering eller utilbørlig opptreden kan bli sykemeldt, men også fordi kolleger blir negativt påvirket. Å være vitne til eller høre om at andre opplever trakassering kan være destruktivt for et godt arbeidsmiljø generelt. Dette kan igjen få konsekvenser for turnover, produktivitet og omdømme.

Hvor er det risiko for trakassering og utilbørlig opptreden

Trakassering og utilbørlig opptreden dreier seg om mellommenneskelige forhold og er en del av de psykososiale arbeidsbetingelsene. Dette innebærer at alle virksomheter som har ansatte vil kunne ha en risiko for dette.

Hvordan trakassering og utilbørlig opptreden kan forebygges

Arbeidsgiver skal forebygge at arbeidstaker utsettes for trakassering og annen utilbørlig opptreden. Det innebærer at arbeidsgiver skal kartlegge og risikovurdere forhold i arbeidet som kan føre til at trakasseirng oppstår, og iverksette nødvendige tiltak som reduserer risikoen for at trakassering oppstår. I tillegg må arbeidsgiver håndtere situasjoner som likevel oppstår.

Mange organisatoriske betingelser kan være med på å øke risikoen for at trakassering og utilbørlig atferd kan forekomme. For eksempel er dårlig ledelse, uavklarte ansvarsforhold, og uklar fordeling og organisering av arbeidet faktorer som kan gi grobunn for at trakassering oppstår. I et forebyggingsperspektiv er det derfor viktig å ha fokus på disse faktorene.

Trakassering og utilbørlig opptreden kan forebygges på den samme systematiske måten som andre helse-, miljø- og sikkerhetsrisikoer på arbeidsplassen.

I det systematiske HMS-arbeidet er det vesentlig at metoden som anvendes for å kartlegge muligheten for at trakassering forekommer, er egnet. Bedriftshelsetjenesten eller andre eksterne aktører med kompetanse på området kan være behjelpelig i dette arbeidet. Les mer om kartlegging, risikovurdering og tiltak.

Dersom det oppstår situasjoner hvor noen hevder seg trakassert eller utsatt for utilbørlig opptreden, er det viktig å få fakta på bordet slik at påstander om trakassering ikke blir stående uimotsagt. Det er også viktig at saken håndteres på en slik måte at habilitet (at saken håndteres av personer uten egeninteresser i saken), kontradiksjon (at alle parter høres), dokumentasjon og personvern blir ivaretatt.

Se også temaside om mobbing med informasjon om roller og ansvar i saker som omhandler mobbing.

Regelverk

Arbeidsmiljøloven, § 4-3 (3). Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet


Konverter denne siden til PDF