Omstilling

Informasjon, medverknad og fagleg utvikling må til for at ei omstilling skal bli konstruktiv og positiv for den enkelte arbeidstakaren. 

I motsett fall kan omstilling gi stressreaksjonar og sjukdom.

Kva er omstilling? 

Omstilling og endring i arbeidslivet er til dømes

  • eigarskifte eller leiarskifte
  • oppsplitting eller samanslåing av verksemder og avdelingar
  • omorganisering – endring i organisasjonskart og tilsette
  • ny teknologi
  • nye arbeidstidsordningar
  • nye produkt eller tenester

Omstilling skal ha HMS-perspektiv

Endrings- og omstillingsprosessar kan ha både positive og negative effektar for verksemder og arbeidstakarar.

Positive effektar av omstilling kan vere

  • læring og personleg utvikling
  • meir variert og interessant arbeid
  • auka ansvar, påverknad og sjølvstyring
  • å sikre framtidige arbeidsmoglegheiter

Negative effektar av omstilling kan vere

  • utryggleik pga. uklare roller, uklare eller nye krav og forventningar og mangel på opplevd kontroll
  • uro for å miste jobben
  • konfliktar og ryktespreiing
  • at ein ikkje får naudsynt opplæring
  • mistillit og at ein ikkje kan stole på det som blir sagt
  • å miste det gode arbeidsmiljøet
  • konsekvensar for helse og sjukefråvær

Korleis lukkast med omstilling?

  • Avklar roller, ansvar og oppgåver så tidleg som råd.
  • Hugs at behovet for informasjon aukar dramatisk under om-stilling. Informasjon reduserer uvisse, ryktespreiing og stress.
  • Næraste leiar bør vere tilgjengeleg og aktivt til stades.
  • Opprett felles møteplassar. Sett av tid til å utveksle synspunkt og opplevingar.
  • Sikre reell medverknad.
  • Vurder om sårbare arbeidstakarar og grupper har særskilde behov for oppfølging.
  • La tilsette få vite kva verksemda ventar av dei.

Kva skal du som arbeidsgivar gjere?

Ta verneombod, fagforeiningstillitsvalde og eventuelt arbeidsmiljøutval (AMU) med på drøftingar om korleis omstillinga skal skje.

Les om arbeidsgivaren si plikt til å ta arbeidstakarane med på råd

Les arbeidstakaren si plikt til å medverke

Arbeidsgivar pliktar å kartlegge risiko og vurdere kva for konsekvensar omstillinga kan få for arbeidsmiljøet. Etter ei slik kartlegging og risikovurdering må de planlegge og gjennomføre tiltak for å redusere eventuelle uheldige konsekvensar.

Les meir om kartlegging og risikovurdering

  • Gi informasjon så tidleg som råd og gjennom heile omstillingsprosessen.
  • Ver tydeleg på årsakene til og måla med omstillinga.
  • Ha ei open dør og oppsøk arbeidstakarane dine.
  • Kommuniser andlet-til-andlet.
  • Informer også når du ikkje har noko nytt å komme med. Det skapar tryggleik for kva som skjer.
  • Kartlegg arbeidsoppgåver i den gamle organisasjonen og kva dei tilsette ønsker å arbeide med i den nye.
  • Lag kompetanseplanar og sett av ressursar til opplæring.
  • Bruk uformelle læringsgrupper – open kunnskapsdeling er effektiv kompetanseutvikling.
  • Mangel på informasjon og medverknad i ei omstilling er den viktigaste årsaken til motstand og frustrasjon. Informer!
  • Involver dei tilsette i omstillingsprosessen. Ta dei på alvor.
  • Gi rom og høve til ei utblåsing.
  • Ver open – usemje og utryggleik kan bane veg for alternative løysingar.

Kva kan du som arbeidstakar gjere?

Ta kontakt med fagforeiningstillitsvalde, verneombod eller arbeidsgivar. Sett deg inn i lov- og avtaleverk. Hugs at du som arbeidstakar har plikt til å medverke.

Regelverk

Her er dei mest sentrale lovene og forskriftene som gjeld endring og omstilling: