Medvirkning

Godt arbeidsmiljøarbeid avhenger av at arbeidstakerne og arbeidsgiverne samarbeider om å finne gode løsninger. Medvirkning innebærer at arbeidstakernes synspunkter og innspill skal høres og vurderes nøye, før arbeidsgiver tar en endelig beslutning. 

Arbeidstakerne har både en rett og en plikt til å medvirke. Medvirkning er derfor et sentralt virkemiddel for å oppfylle arbeidsmiljølovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøloven legger stor vekt på medvirkning i mange av sine bestemmelser.

Hva er medvirkning?

Den historiske bakgrunnen for medvirkning er det formelle samarbeidet som ble etablert mellom arbeidsgiver og arbeidstakerne (partssamarbeidet). Den norske arbeidslivsmodellen er basert på et trepartssamarbeid, som er en betegnelse på samarbeid mellom organisasjoner som representerer arbeidsgiverne og arbeidstakerne og staten.

Et kjernepunkt i arbeidslivsmodellen er at arbeidstaker- og arbeidsgiversiden samarbeider konstruktivt og forplikter seg til de inngåtte, langsiktige avtalene. Begge parter har rettigheter og plikter, og samarbeidet bygger på partenes felles ansvar for et rettferdig og produktivt arbeidsliv. I praksis kommer arbeidslivsmodellen til uttrykk i det lokale samarbeidet mellom arbeidsgiver og arbeidstakerne i den enkelte virksomhet. De lovfestede rettighetene i arbeidsmiljøloven når det gjelder medvirkning, er viktige forutsetninger for dette samarbeidet.

Arbeidstakerne kan medvirke både direkte og indirekte. Ved direkte medvirkning kan den enkelte arbeidstaker selv påvirke de beslutningene som har betydning for arbeidssituasjonen. I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal arbeidstakeren ha mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar. Den enkelte har en plikt til å bidra til å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.

Indirekte medvirkning (også kalt medbestemmelse) ivaretas gjennom tillitsvalgte eller andre valgte representanter for de ansatte, som for eksempel verneombud eller medlemmer av arbeidsmiljøutvalg. Indirekte medvirkning vil si deltakelse og innflytelse i beslutningsprosesser gjennom strukturerte møtepunkter mellom arbeidsgiver og fagforeningene eller mellom arbeidsgiver og verneombud. Slike møtepunkter kan være arbeidsmiljøutvalg, medbestemmelsesmøter mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte, bedriftsutvalg, arbeidsutvalg og andre organer hvor begge partene på arbeidsplassen er representert.

Det er sammenheng mellom disse to formene for medvirkning. Direkte medvirkning skal sikre arbeidstakernes muligheter for blant annet faglig og personlig utvikling, selvbestemmelse og innflytelse. Samtidig skal indirekte medvirkning bidra til at alle arbeidstakere får de samme mulighetene og at goder og ulemper fordeles på en rettferdig og legitim måte.

Det er bestemmelser om både direkte og indirekte medvirkning i arbeidsmiljøloven og tilhørende forskrifter. I tillegg er det bestemmelser om ansatterepresentasjon i styrer innenfor aksjelovgivningen. I hovedavtaler og tariffavtaler er det også bestemmelser som regulerer medvirkning.

Arbeidsgiver har ansvaret for å sørge for at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig og for helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet (HMS-arbeidet). Arbeidstakerne har ikke bare en rett til, men også en plikt til å medvirke i dette arbeidet.

Les mer om arbeidsgivers plikt til å sørge for medvirkning og arbeidstakers plikter 

Arbeidsmiljøloven har flere bestemmelser som handler om arbeidstakernes rett til medvirkning. Arbeidstakerne har en direkte medvirkningsrett som er individuell, og som i stor grad gjelder å kunne påvirke utformingen av egen arbeidssituasjon.

Den indirekte medvirkningsretten er kollektiv og gjelder blant annet disse områdene i arbeidsmiljøloven:

  • Systematisk HMS-arbeid
  • Systemer ved planlegging og gjennomføring av arbeidet
  • Omstillingsprosesser
  • Verneombud og arbeidsmiljøutvalg (AMU)
  • Informasjon og drøfting
  • Kontrolltiltak
  • Arbeidstid
  • Opphør av arbeidsforhold

På disse områdene skal altså tillitsvalgte og/eller verneombud delta aktivt og høres før det settes i verk tiltak.

Hvorfor er medvirkning viktig?

Selv om virksomhetene kan ha lagt til rette for medvirkning, betyr det ikke alltid at medvirkningen skjer slik lov og forskrift forutsetter. I noen tilfeller blir medvirkningen en overflatisk papirøvelse for å tilfredsstille lovens krav og/eller for å bidra til å skape oppslutning om noe som allerede er avgjort.

For at medvirkning skal være reell, må arbeidstakere og deres representanter ha fått informasjon i så god tid at de kan danne seg en oppfatning om problemstillingen før de blir gitt anledning til å bidra med sine synspunkter. I tillegg må disse gis anledning til å fremme synspunkter før beslutning blir fattet.

Reell medvirkning er et mål i seg selv og det er derfor nedfelt som krav i lov og forskrift. Medvirkning er i tillegg et middel for å skape oppslutning i virksomheten om de beslutninger som tas. Medvirkning fra arbeidstakere skal bidra til:

  • et godt arbeidsmiljø
  • påvirkning av – og kontroll over egen arbeidssituasjon
  • personlig og faglig utvikling
  • følelse av å bli sett og hørt
  • balanse i maktstrukturer og stabilitet i arbeidsmiljøet
  • eierskap til virksomheten og arbeidsoppgaver
  • økt produktivitet
  • god drift

Manglende medvirkning fra arbeidstakerne kan føre til at forhold som bidrar til uheldige fysiske eller psykiske belastninger, ikke kommer frem. Brudd på medvirkningsplikten vil derfor kunne gjøre det vanskeligere for arbeidsgiver å ivareta et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Hvordan sikre medvirkning?

For å sikre at arbeidstakerne medvirker, er det viktig å få på plass gode arenaer for dette. Arenaer kan være både formelle og uformelle, men det er førstnevnte som er viktig for å ivareta kravene i lov og forskrift om medvirkning.

Eksempler på slike kan være:

  • møter på ulike nivå i virksomheten, som eksempelvis avdelings- og personalmøter
  • informasjon- og kommunikasjonskanaler
  • arbeidsmiljøkartlegginger som medarbeidersamtaler, vernerunder, medarbeiderundersøkelser mv.
  • avvikssystem som verktøy for å melde fra om eget arbeidsmiljø
  • møter med verneombud
  • arbeidsmiljøutvalg (AMU)
  • medlemsmøter i fagforeninger
  • ansatterepresentasjon i styre/råd/utvalg

Uformelle medvirkningsarenaer kan være spisepauser og andre sosiale treffpunkt.

Det er videre viktig å:

  • utarbeide rutiner som sikrer medvirkning
  • gi informasjon til arbeidstakerne i så god tid at medvirkningen blir reell
  • gi opplæring til arbeidstakerne som sikrer kunnskap om arbeidsmiljø og gir et godt grunnlag for å bidra i arbeidet med eget arbeidsmiljø
  • legge til rette for varsling

Forskningen viser at ulike tiltak som skal sikre medvirkning, helt klart har en "snøballeffekt". Er det først etablert én ordning, øker sannsynligheten for at det også etableres flere.

Mer informasjon:

Roller i HMS-arbeidet