Chatbot

Midlertidig ansettelse

Arbeidstakere skal som hovedregel ansettes fast. Det finnes likevel tilfeller hvor det er mulig å ansette arbeidstakere midlertidig. Midlertidige ansettelser skal kun vare en tidsbegrenset periode.

Når er midlertidig ansettelse lov?

Hovedregelen er at arbeidstakere skal ansettes fast. Det er bare lov å ansette arbeidstakere midlertidig blant annet

  • dersom noen av de ansatte er midlertidig fraværende (vikariat), eller
  • ved praksisarbeid, eller
  • dersom dere har behov for ekstra ansatte til et arbeid som er av «midlertidig karakter»

Vilkåret om at det må dreie seg om arbeid av midlertidig karakter, innebærer for eksempel at dere har en økning i arbeidsmengde for en avgrenset periode. Et annet eksempel kan være at arbeidet som skal gjøres for en avgrenset periode, skiller seg fra de oppgavene som bedriften ordinært håndterer.

Merk: Frem til 1. juli 2022 var det en regel som ga bedrifter generell adgang til å ansette midlertidig i ett år. Denne regelen er nå opphevet. 

Dersom dere har lov til å ansette midlertidig, kan dere ansette en midlertidig arbeidstaker direkte i virksomheten.

Les om hvilke regler som gjelder for innleie fra bemanningsforetak eller innleie fra produksjonsbedrift.  

Eksempler på tilfeller der arbeidet er av midlertidig karakter

Det kan oppstå et behov for ekstra arbeidskraft for eksempel ved

  • arbeidstopper eller perioder der dere ikke kan forutse arbeidsmengden
  • elektronisk svikt som gjør at dere raskt trenger bistand slik at det ikke går utover produksjon, varer eller tjenester

Sesongmessige svingninger er for eksempel

  • høsting av frukt, bær og grønnsaker, og når disse kommer til fabrikken i næringsmiddelindustrien
  • servering ved utsteder om sommeren
  • når varehandelen trenger ekstra hjelp i jula
  • når turistnæringen trenger ekstra arbeidstakere i travle perioder

Noen ganger kan det oppstå et midlertidig behov for kompetanse som ikke finnes i bedriften fra før og arbeidet skiller seg fra det arbeidet dere ordinært utfører.

Et eksempel på behov for en slik spesiell kompetanse kan være hvis en tømrerbedrift trenger en elektrikerkompetanse for en viss periode.

Bruk av midlertidig ansatte til prosjektarbeid forutsetter at det er et tidsavgrenset arbeid som ikke er en del av de faste eller løpende oppgavene deres. Hvis dere har mange lignende prosjekter etter hverandre, kan det hende at behovet for arbeidskraft ikke er midlertidig og at dere derfor skal ansette arbeidstakeren fast.

Andre typer midlertidige stillinger

Vikariat ved midlertidig fravær hos egne arbeidstakere

Dere kan ansette arbeidstakere i et vikariat dersom noen av deres egne arbeidstakere har midlertidig fravær på grunn av for eksempel

  • sykdom
  • permisjon
  • ferieavvikling

  • praksisarbeid, som er arbeid som noen har som ledd i et fastsatt utdanningsløp. Typiske eksempel på praksisarbeid er lærlinger eller lærlingekandidater i lærebedrift og leger i spesialisering (LIS1). Opplæringen som en arbeidsgiver skal gi en nyansatt når noen starter i et arbeidsforhold, er ikke praksisarbeid etter loven.
  • arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med NAV. Forutsetningen er at dette er arbeid som skal hjelpe arbeidstakeren inn i eller tilbake til arbeidslivet.
  • enkelte stillinger innenfor idretten, slik somidrettsutøvere, trenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten
  • enkelte stillinger innenfor kunstnerisk arbeid, forskning eller idrett som har tariffavtale inngått mellom en landsomfattende arbeidstakerorganisasjon og arbeidsgiver.
  • åremålsstillinger for ledere på øverste nivå i en virksomhet

Når er en midlertidig ansettelse ulovlig?

Midlertidig ansettelse er ulovlig hvis det ikke er et reelt behov for midlertidig arbeidskraft. Eksempel på ulovlig ansettelse er dersom dere

  • bruker midlertidige ansettelser for å dekke et permanent behov for arbeidskraft
  • driver prosjektbasert virksomhet, hvor det ene prosjektet avløser det andre, og hvor de oppgavene som dere gjør, er de samme i prosjekt etter prosjekt
  • har forutsigbare og vanlige variasjoner i arbeidsmengde

En arbeidstaker kan ha krav på fast ansettelse, dersom dere ansetter en arbeidstaker i midlertidig stilling uten at dere har et reelt behov for midlertidig arbeidskraft.

Det kan oppstå situasjoner der arbeidsgiveren og arbeidstakeren er uenige i om arbeidstakeren har krav på fast ansettelse. Da må arbeidstakeren selv gå til sak og kreve fast ansettelse. I slike tilfeller er det en domstol som må slå fast om den midlertidige ansettelsen er lovlig eller ulovlig. Hvis arbeidstakeren har vært midlertidig ansatt ulovlig, kan domstolen slå fast at den midlertidige arbeidstakeren skal ha fast ansettelse. Arbeidstakeren kan også gå til sak etter det midlertidige arbeidsforholdet er avsluttet.

Hvor lenge kan en midlertidig ansettelse vare?

Et midlertidig ansettelsesforhold blir inngått for en bestemt periode og slutter når avtaleperioden er ferdig.

Dersom en midlertidig ansettelse varer sammenhengende over lengre tid, kan det bety at behovet for arbeidskraft er av varig karakter. Som følge av dette har Arbeidsmiljøloven en regel som gir rett til fast ansettelse dersom et midlertidig ansettelsesforhold har vart sammenhengende i tre år.

Vilkårene for rett til fast ansettelse er

  • at arbeidstaker er eller har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år, og
  • at grunnlaget for ansettelsen er at det dreier seg om et vikariat, et arbeid av midlertidig karakter eller en kombinasjon av disse grunnlagene

Før 2024 gjaldt en unntaksregel med krav om at arbeidstaker måtte være sammenhengende midlertidig ansatt i fire år med grunnlag i arbeid av «midlertidig karakter», for å ha krav på fast stilling. Denne fireårsregelen ble opphevet fra 1. januar 2024.

For midlertidige ansettelser inngått etter 1. januar 2024 gjelder grensen på tre år for arbeid av midlertidig karakter

Arbeidstakere som er midlertidig ansatt etter 1. januar 2024 begrunnet i at arbeidet er av midlertidig karakter, som for eksempel sesongarbeid eller kortvarige og klart avgrensede arbeidstopper, har som alle andre midlertidig ansatte krav på fast ansettelse dersom arbeidsforholdet varer lenger enn tre år.

For midlertidige ansettelser inngått før 1. januar 2024 gjelder fortsatt grensen på fire år for arbeid av midlertidig karakter

For arbeidstakere som ble midlertidig ansatt før 1. januar 2024, begrunnet i at arbeidet er av midlertidig karakter, gjelder fortsatt en øvre grense på fire år. Arbeidstakeren har krav på fast ansettelse dersom arbeidsforholdet varer lenger enn fire år.

Et arbeidsforhold er avsluttet etter at den avtalte ansettelsesperioden er over. Hvis dere får et kortvarig behov for å forlenge arbeidsforholdet, skal dette komme fram skriftlig som et tillegg til den opprinnelige arbeidsavtalen. Arbeidsforholdet samlet sett, inkludert forlengelsen, må være innenfor lovens øvre grense for at det skal være midlertidig.

Hvis en arbeidstaker har mindre avbrudd mellom flere midlertidige ansettelsesforhold i samme virksomhet, vil arbeidsforholdet fortsatt kunne tolkes som sammenhengende. Dersom det er klart at arbeidsgiver har lagt inn et opphold mellom ansettelsene kun for å omgå treårsregelen, kan arbeidstaker ha krav på fast stilling. Dette er det en domstol som må vurdere.

Hvis arbeidstakeren som er midlertidig ansatt, har prøvetid, kan ikke prøvetiden utgjøre mer enn halvparten av ansettelsestiden.

I beregningen av hvor lenge en arbeidstaker har vært ansatt, skal ikke fravær bli trukket fra. Fravær kan for eksempel være sykdom eller permisjon.

Et midlertidig arbeidsforhold er avsluttet etter at den avtalte ansettelsesperioden er over. Hvis en midlertidig arbeidsavtale skal avsluttes før ansettelsesperioden som er avtalt, er over, gjelder de vanlige reglene om oppsigelse av arbeidsforhold.

Arbeidsgiver skal drøfte midlertidige ansettelser med tillitsvalgte

Dere skal drøfte bruken av midlertidig ansettelse med de tillitsvalgte minst én gang per år. Drøftingene skal inkludere

  • grunnlagene for de midlertidige ansettelsene
  • omfang
  • konsekvenser for arbeidsmiljøet

Tillitsvalgte kan være fagforeningstillitsvalgte, verneombud, arbeidsmiljøutvalget eller andre valgte representanter som snakker på vegne av arbeidstakerne.

Arbeidstilsynet kan føre tilsyn med at drøftingsprosessen blir gjennomført.

Skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold

Alle arbeidstakere skal ha en skriftlig arbeidsavtale. Det er ingen unntak fra denne regelen, og kravet gjelder uavhengig av hvor lenge arbeidsforholdet varer.

Ved midlertidige arbeidsforhold skal den skriftlige arbeidsavtalen foreligge senest samme dag som arbeidsforholdet starter

  • hvis arbeidsforholdet skal vare kortere enn én måned
  • hvis virksomheten skal leie ut arbeidstakeren som arbeidsavtalen gjelder for

Det er arbeidsgiver som skal lage en skriftlig arbeidsavtale.

Arbeidsavtalen må opplyse om at arbeidsforholdet er midertidig

Den skriftlige arbeidsavtalen må inneholde opplysninger om at arbeidsforholdet er midlertidig. Hvis den ikke inneholder opplysninger om dette, skal det regnes som at arbeidstakeren er fast ansatt dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Se arbeidsmiljøloven § 14-6 tredje ledd.

Hvem har fortrinnsrett til ny ansettelse?

En ansatt som blir sagt opp eller ikke får nye oppdrag på grunn av nedbemanning, har fortrinnsrett på en stilling. Det betyr at arbeidsgiver skal ansette denne personen, hvis de har behov for mer arbeidskraft.

Fortrinnsretten gjelder ikke for arbeidstakere i vikariat.

Regelverk

Midlertidig ansettelse: arbeidsmiljøloven § 14-9

Krav om skriftlig arbeidsavtale: arbeidsmiljøloven § 14-5

Minimumskrav til innhold i arbeidsavtalen: arbeidsmiljøloven § 14-6