Varsling

Varsling i arbeidslivet er at en arbeidstaker sier ifra om et kritikkverdig forhold på egen arbeidsplass (i arbeidsgiveren sin virksomhet).

Ytringsfrihet og varsling er nært beslektet. Et godt ytringsklima på arbeidsplassen dreier seg om muligheten til å si ifra og ytre seg kritisk uten å risikere gjengjeldelse. Varslingsregelverket skal bidra til et godt og konstruktivt ytringsklima der arbeidstakere kan si ifra om kritikkverdige forhold uten å risikere noen form for straff eller negative reaksjoner.

Varsling i arbeidslivet er at en arbeidstaker sier ifra om et kritikkverdig forhold på egen arbeidsplass (i arbeidsgiveren sin virksomhet).

Et varsel er en ytring. Om ytringen er et varsel etter arbeidsmiljøloven, kommer an på

  • hvem som sier ifra
  • om det de sier ifra om, er kritikkverdig 

Det betyr ingenting hva en kaller det eller hvordan det kategoriseres (som avvik, klage, bekymringsmelding, si ifra osv.). Det er innholdet i det de sier ifra om, og hvem som sier ifra, som avgjør om det er et varsel.

Slik kan du varsle om kritikkverdige forhold
Slik bør arbeidsgiver håndtere et varsel

Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med

  • lover og regler (rettsregler)
  • skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten
  • etiske normer som det er bred tilslutning til samfunnet

Lovbrudd og straffbare forhold anses alltid som kritikkverdige forhold. Det kan være vanskeligere å vurdere hva som anses som uetisk av samfunnet. Et eksempel kan være omfattende sløsing med offentlige midler. 

Eksempler på kritikkverdige forhold

Forståelsen av hva som er kritikkverdige forhold, favner bredt. Arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (2) gir disse eksemplene på kritikkverdige forhold:

  • Fare for liv eller helse, for eksempel mangel på rutiner, tiltak, teknisk utstyr eller i organiseringen av virksomheten som kan føre til at noen utsettes for livsfare eller forverret helsetilstand. Enkeltpersoner som på grunn av manglende kvalifikasjoner er en alvorlig fare for noens sikkerhet.
  • Fare for klima eller miljø, for eksempel brudd på forurensings-, klimakvote- og produktkontrolloven.
  • Korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet, for eksempel arbeidslivskriminalitet, bedrageri, underslag, konkurskriminalitet, økonomisk utroskap, heleri, hvitvasking, dokumentforfalskning og brudd på regler om konkurranse, verdipapirhandel, skatt, merverdiavgift og toll.
  • Myndighetsmisbruk, for eksempel hvis en offentlig instans utøver sin myndighet på en uforsvarlig måte ved at den tar utenforliggende hensyn, utøver usaklig forskjellsbehandling eller tar klart urimelige avgjørelser.
  • Uforsvarlig arbeidsmiljø, for eksempel forhold som kan ha innvirkning på fysisk og psykisk helse, blant annet trakassering.
  • Brudd på personopplysningssikkerheten, for eksempel brudd som fører til utilsiktet eller ulovlig tilintetgjøring, tap, endring, ulovlig spredning av eller tilgang til personopplysninger som er overført, lagret eller på annen måte behandlet. Det kan også være brudd på konfidensialitet, integritet og tilgjengelighet.

Dersom varselet gjelder alvorlige, straffbare forhold, og det er mulighet for at det er hold i påstanden, bør arbeidsgiver så snart som mulig overlate saken til politiet.

Se hva arbeidsmiljøloven 2 A-1 (2) definerer som kritikkverdige forhold

Selv om definisjonen av kritikkverdige forhold favner bredt, er det en del forhold som ikke automatisk faller inn under varslingsreglene.

Ytringer om forhold som kun gjelder arbeidstakerens eget arbeidsforhold, regnes ikke som varsling med mindre det er omfattet av arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (2). Dette kan gjelde misnøye med lønn, arbeidsmengde og fordeling av arbeidsoppgaver, personalkonflikter, faglig uenighet og personlige avtaleforhold. Det kan også gjelde forhold som arbeidstaker mener er kritikkverdig ut fra egen politisk eller etisk overbevisning, moralske ytringer og ytringer om generell misnøye på arbeidsplassen. 

Ofte kan det være faglig og skjønnsmessig uenighet om det foreligger brudd på rettsregler eller ikke. En sak som for eksempel starter som faglig uenighet, kan vise seg å dreie seg om et kritikkverdig forhold.

Ytringsfriheten i Grunnloven gir alle arbeidstakere rett til å ytre seg om disse forholdene, men ikke alle slike ytringer faller inn under varslingsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven.

Alle arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold på egen arbeidsplass. Også innleide arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten hun eller han er leid inn i. Retten er lovfestet i arbeidsmiljøloven kap. 2A.  

Retten til å varsle gjelder ikke bare der det foreligger et tydelig arbeidstaker-/arbeidsgiverforhold, men også for andre grupper når de utfører arbeid i en virksomhet som omfattes av arbeidsmiljøloven. Dette gjelder

  • elever ved institusjoner som har undervisning eller forskning som formål
  • vernepliktige
  • sivile tjenestepliktige og tjenestepliktige i sivilforsvaret
  • pasienter i helseinstitusjoner, attføringsinstitusjoner ol.
  • personer som i opplæringsøyemed eller i forbindelse med arbeidsrettede tiltak er utplassert i virksomheter uten å være arbeidstakere
  • personer som uten å være arbeidstakere, deltar i arbeidsmarkedstiltak

For gruppene i lista over gjelder varslingsreglene forhold som den som varsler avdekker i forbindelse med det arbeidet han eller hun utfører. For eksempel kan en elev som utfører arbeid i forbindelse med utdanning, oppdage uforsvarlig oppbevaring av kjemikalier. Dette kan eleven varsle om og ha vern mot gjengjeldelse.

Når vi på nettsidene sier "arbeidstaker", kan det derfor tolkes som alle gruppene vi har nevnt over.

Slik kan du varsle om kritikkverdige forhold

I noen tilfeller har arbeidstakere også en plikt til å varsle. Etter arbeidsmiljøloven § 2-3 (2) plikter alle arbeidstakere å varsle (underrette arbeidsgiver eller verneombud) dersom

  • en kollega blir diskriminert eller trakassert
  • ved forhold som kan medføre fare for liv og helse

Plikten til å varsle kan også ha bakgrunn

  • i annet lovverk, som helselovgivningen og hvitvaskingsloven
  • i en forskrift, instruks eller reglement for arbeidsoppgavene eller virksomheten

Sjekk arbeidsplassens rutine for hvordan du skal varsle om forhold der du har plikt til å underrette og gi informasjon (varslingsplikt).

Ved intern varsling sier arbeidstakeren ifra til noen i sin egen virksomhet.

Ved ekstern varsling sier arbeidstakeren ifra til noen utenfor virksomheten, for eksempel til en offentlig tilsynsmyndighet eller media.

Alle arbeidsplasser med minst fem ansatte skal ha rutiner for intern varsling.

Også virksomheter med færre ansatte skal ha slike rutiner hvis forholdene krever det. Varslingsrutiner er et viktig grunnlag for ytringskulturen på arbeidsplassen og skal være kjent for alle arbeidstakere.

Se kravene til varslingsrutiner og hvordan dere kan utforme gode rutiner

Roller, rettigheter og ansvar i varslingssaker

Arbeidsgiver har ansvar for

  • å legge til rette for et generelt godt ytringsklima på arbeidsplassen
  • å utarbeide rutiner for varsling 
  • å undersøke varselet "innen rimelig tid"
  • å følge opp alle varsel, også anonyme varsel
  • å sørge for at identiteten til den som varsler ikke røpes i større grad enn nødvendig
  • å sørge for at både den som varsler og den det varsles om, har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø
  • å sørge for at alle arbeidstakere til enhver tid har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø
  • at den som varsler, ikke blir utsatt for gjengjeldelse eller annen form for straff eller sanksjoner
  • at det kritikkverdige forholdet opphører

Les mer om arbeidsgivers ansvar og plikter ved håndtering av varsling
Se arbeidsmiljøloven § 2 A-3 om arbeidsgivers aktivitetsplikt ved varsling

Arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold, bør si ifra til noen som har myndighet til å gjøre noe med forholdet. Den mest brukte måten er å varsle internt i virksomheten, som oftest til nærmeste leder. Arbeidstakeren bør gjøre det klart at han eller hun ønsker at arbeidsgiveren skal gjøre noe med forholdet.

Arbeidstakere som varsler, har vern mot gjengjeldelse. Det betyr at alle former for negative handlinger som følge av eller som en reaksjon på varsling, er forbudt.

Arbeidstakere som varsler, er oftest ikke den samme som saken handler om (part i saken). I en varslingssak er det kun den eller de som varslingen retter seg mot, eller den saken direkte gjelder, som har rett til innsyn. Den som varsler, har derfor ikke automatisk rett til å få vite hvordan arbeidsgiver håndterer saken. Den som varsler, kan be om å bli informert om hvordan varselet blir håndtert, men kan ofte ikke få informasjon om selve saksbehandlingen.

Ved varsling er det mange som ber Arbeidstilsynet bekrefte om varsleren har «status som varsler». Det kan vi ikke gjøre. Det som avgjør om varslingsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven skal gjelde, er om det er en arbeidstaker/innleid arbeidstaker som sier ifra om et mulig kritikkverdig forhold på egen arbeidsplass. 

Slik kan du varsle om kritikkverdige forhold

Varselet kan være rettet mot én eller flere personer, mot arbeidstakere eller mot arbeidsgiver. 

Ivareta den eller de som varselet gjelder

I saker hvor det kritikkverdige forholdet er rettet mot én eller flere personer, er det viktig å ivareta den eller de som varselet gjelder. Den varselet gjelder, har alltid rett til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø under håndteringen av varselet.

Rett til innsyn

Den eller de det varsles om har rett til å få innsyn i påstandene om seg, både om det kritikkverdige forholdet og andre personopplysninger som er samlet. De skal gis innsyn så snart som mulig etter at varslingen har funnet sted og senest innen én måned. De har som hovedregel ikke rett til å få vite identiteten til den som har varslet (prinsippet om konfidensialitet).

Rett til kontradiksjon

Den eller de det varsles om, har også rett til å gi sin versjon av det kritikkverdige forholdet (rett til kontradiksjon).

Tillitsvalgte skal hjelpe arbeidstakere som varsler. Tillitsvalgte kan for eksempel drøfte saken med varsleren i forkant av beslutningen om å varsle, vurdere framgangsmåten, være samtalepartner, gi råd og bistå i møter med ledelsen og andre involverte personer.

Tillitsvalgte kan også videreformidle varselet på vegne av arbeidstakeren. Da opptrer tillitsvalgte som et bindeledd mellom den som varsler og arbeidsgiver. En slik framgangsmåte gjør det mulig for den som varsler, å være anonym overfor arbeidsgiver.

Tillitsvalgte kan - gjennom fagforeningen sin - velge å slutte seg til varselet. Tillitsvalgte kan også varsle på vegne av flere medlemmer hvis de har mottatt et varsel som medlemmene ønsker at tillitsvalgte skal bringe videre til arbeidsgiver.

Tillitsvalgte skal ikke saksbehandle varselet.

I noen tilfeller kan tillitsvalgte være  tillitsvalgt for både den som varsler og den eller de som det blir varslet om. Da må han eller hun være bevisst sin rolle.

Tillitsvalgte har samme vern mot gjengjeldelse som andre arbeidstakere.

Les mer om rollen som tillitsvalgt

Verneombud er en lovpålagt ordning som skal ivareta arbeidstakeres interesse i saker som angår arbeidsmiljøet. Verneombudet har varslingsplikt for kritikkverdige arbeidsmiljøforhold ved

  • trakassering og diskriminering
  • skade og sykdom
  • fare for liv og helse

I tillegg til at verneombudet har varslingsplikt ved kjennskap til disse forholdene er det også mulig å varsle via verneombudet ved andre kritikkverdige forhold. Varsleren varsler da via verneombud som har som ansvar å videreformidle varselet. Verneombudet er ikke part i saken og skal ikke saksbehandle varselet.

Verneombudet skal fungere som et bindeledd mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Ved varsling er verneombudets rolle å være tilgjengelig for arbeidstakeren for råd og veiledning. Verneombudet kan for eksempel drøfte saken med varsleren i forkant av beslutningen om å varsle og bistå med å vurdere framgangsmåten for varsling.

Verneombudet skal videreformidle varselet til arbeidsgiver på vegne av arbeidstakeren. Selv om verneombudet har plikt til å varsle om kritikkverdige forhold til arbeidsgiver (jf. § 6-2 tredje ledd), trenger han eller hun ikke å stille seg bak varselet. Verneombudet er ikke den saken omhandler og skal ikke saksbehandle varselet.

Verneombudet bør ikke delta i møter som støtte for én side i saken. Verneombudet representerer alle innenfor sitt verneområde og må være bevisst sin rolle. I saker der en arbeidstaker varsler på en kollega, kan det føre til rollekonflikter dersom verneombudet i varetar kun én av personene.

Verneombudet har samme vern mot gjengjeldelse i henhold til varslingsreglene som andre arbeidstakere.

Les mer om rollen som verneombud

Arbeidsmiljøutvalget (AMU) har en viktig rolle i å utforme, implementere og evaluere virksomhetens arbeid med varsling og varslingsrutiner, men AMU har vanligvis ikke en rolle i konkrete varslingssaker.

AMU bør likevel være orientert om antall varslingssaker, hvilke kritikkverdige forhold disse sakene gjelder og hvordan sakene blir håndtert og løst.

Les mer om arbeidsmiljøutvalg

Alle arbeidstakere på en arbeidsplass har både varslingsrett og varslingsplikt, og de er omfattet av forbudet mot gjengjeldelse ved varsling.

Det er arbeidsgiver som har det overordnede ansvaret for å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, men alle ansatte har en lovpålagt plikt til å medvirke til et godt arbeidsmiljø.

Flere stillinger og funksjoner kan ha en rolle i varslingsaker og i de interne varslingsrutinene. Beskriv disse rollene i varslingsrutinen, slik at ingen er i tvil om hvilken rolle de har i en varslingssak. Eksempler på slike stillinger og funksjoner kan være:

  • Leder, for eksempel daglig leder eller direktør
  • Styreleder i virksomheten
  • Tillitsvalgte
  • HR-avdelingen eller HR-ansatte (human resources / HMS)
  • Varslingsutvalget i virksomheten
  • Bedriftshelsetjenesten
  • Andre eksterne konsulenter

Tilsynsmyndigheter og andre offentlige myndigheter skal ta imot og vurdere kritikkverdige forhold som faller inn under sitt lovverk, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-1.

Ved varsling til offentlige myndigheter har offentlige myndigheter taushetsplikt, det vil si plikt til å hindre at andre får kjennskap til varslerens navn eller andre identifiserende opplysninger. Dersom arbeidstaker varsler til en offentlig tilsynsmyndighet, kan han eller hun forvente å få en tilbakemelding om at varselet er mottatt og at det vil bli vurdert.

Slik skal offentlige myndigheter håndtere varsel
Slik kan du varsle om et kritikkverdig forhold

Arbeidstilsynet veileder arbeidstakere og virksomheter om varslingsregelverket i arbeidsmiljøloven. Det omfatter blant annet

  • framgangsmåte for varsling
  • gjengjeldelse
  • varslingsrutiner
  • saksbehandling
  • håndtering av varsling

Arbeidstilsynet kan bidra som samtalepartner og svarer på spørsmål om rettigheter og plikter ved varsling.

Alle aktører i en varslingssak kan kontakte Arbeidstilsynet

Arbeidstilsynet går ikke inn i konkrete saker

Mange arbeidstakere har forventninger om at Arbeidstilsynet skal hjelpe dem med å følge opp konkrete varslingssaker. Det har Arbeidstilsynet verken mulighet eller myndighet til å gjøre. Arbeidstilsynet gir veiledning i alle forhold som gjelder varsling, men kan ikke opptre som representant for verken arbeidstaker eller arbeidsgiver.

Arbeidstilsynet har ikke myndighet til å vurdere om arbeidstakeren er utsatt for gjengjeldelse og kan ikke vurdere skyldspørsmål eller erstatningskrav i slike saker. Det er det domstolene som må avgjøre. I slike tilfeller må den som varsler, kontakte fagforeningen sin eller en advokat for juridisk hjelp. Det Arbeidstilsynet kan gjøre, er å veilede arbeidstakere og arbeidsgivere ved spørsmål om gjengjeldelse.

Du kan varsle til Arbeidstilsynet

Arbeidstilsynet kan også varsles om brudd på arbeidsmiljøloven. Dette omfatter både ergonomiske arbeidsforhold, fysiske arbeidsforhold, kjemiske og biologiske arbeidsforhold, organisatoriske arbeidsforhold, psykososiale arbeidsforhold, sosial dumping og arbeidslivskriminalitet.

Her kan du varsle Arbeidstilsynet om kritikkverdige forhold og lese mer om hvordan Arbeidstilsynet vurderer og håndterer disse henvendelsene.

Vern mot gjengjeldelse

Varslingsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven presiserer at arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold, har et vern mot gjengjeldelse. Det vil si at alle former for straff eller andre negative reaksjoner mot en arbeidstaker som varsler eller vurderer å varsle om kritikkverdige forhold, er forbudt. 

I varslingssammenheng er gjengjeldelse alle former for straff eller negative sanksjoner mot en som har varslet.

Gjengjeldelsen kan være formell i form av arbeidsrettslige sanksjoner som oppsigelse, avskjed eller skriftlig advarsel. Gjengjeldelse kan også være uformell i form av endrede arbeidsoppgaver, redusert ansvar, utfrysing, mobbing og liknende.

Det er arbeidsgiver som har ansvar for at arbeidstakeren som varsler, ikke blir utsatt for gjengjeldelse. Dette gjelder også overfor en innleid arbeidstaker som varsler. 

Ansvaret omfatter ikke bare at arbeidsgiver selv skal avstå fra aktive gjengjeldelseshandlinger. Plikten omfatter også at arbeidsgiver aktivt skal gripe inn for å forhindre at den som varsler, blir trakassert eller mobbet, for eksempel av kollegaer.

Plikten til å hindre trakassering og mobbing gjelder generelt, men er spesielt presisert i arbeidsmiljøloven i forbindelse med varsling.

Dersom den som har varslet legger fram opplysninger som gir grunn til å tro at det har skjedd gjengjeldelse, er det opp til arbeidsgiver å sannsynliggjøre at det likevel ikke har forekommet gjengjeldelse. Det er altså arbeidsgiver som skal bevise at de negative handlingene eller sanksjonene ikke har grunnlag i varslingen, men at handlingene er saklig begrunnet i andre forhold.

Arbeidstakere som blir utsatt for gjengjeldelse etter varsling, kan kreve erstatning for økonomisk tap etter alminnelige erstatningsregler. Dette kan de kreve uten hensyn til arbeidsgivers skyld (objektivt ansvar).

Erstatning for økonomisk tap må kreves gjennom rettsapparatet eller direkte til arbeidsgiver. Dersom arbeidstakeren blir oppsagt på grunn av varslingen, kan han eller hun kreve erstatning etter de erstatningsreglene som gjelder. Arbeidstilsynet anbefaler at arbeidstakeren tar kontakt med fagforening eller advokat for juridisk bistand.

Arbeidstakere som blir utsatt for gjengjeldelse etter varsling, kan også kreve oppreisning (ikke-økonomisk tap) på objektivt grunnlag. Kravet kan med andre ord settes fram uavhengig av om arbeidsgiveren eller innleieren har skyld i gjengjeldelsen.

Se arbeidsmiljøloven § 2 A-5

Den som varsler må tåle saklige motargumenter eller motbevis på de kritikkverdige forholdene han eller hun legger fram. 

Arbeidsgiver har plikt til å undersøke varselet, og kan i den forbindelse stille spørsmål og komme med motargumenter for å belyse saken bedre.

Arbeidstilsynet har ikke myndighet til å vurdere om arbeidstakeren er utsatt for gjengjeldelse og kan ikke vurdere skyldspørsmål eller erstatningskrav i slike saker. Det er det domstolene som må avgjøre. Det Arbeidstilsynet kan gjøre, er å veilede arbeidstakere og arbeidsgivere ved spørsmål om varsling og gjengjeldelse.

Har du spørsmål om varsling?

Regelverk

Om varslingsregelverket i arbeidsmiljøloven

Om arbeidstakeres rett til å varsle om kritikkverdige forhold og definisjonen av kritikkverdige forhold:Arbeidsmiljøloven § 2A-1

Om vern mot gjengjeldelse ved varsling:Arbeidsmiljøloven § 2A-4

Om plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling:Arbeidsmiljøloven § 2A-6

Om taushetsplikt ved varsling til offentlig myndighet:Arbeidsmiljøloven § 2A-7


Konverter denne siden til PDF