Zatrudnienie

Podstawową zasadą jest, że pracownik powinien być zatrudniony na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze godzin. Zawsze należy zawrzeć pisemną umowę o pracę, niezależnie od czasu trwania stosunku zatrudnienia i wymiaru etatu.

Zatrudnienie na czas nieokreślony

Kodeks pracy (Arbeidsmiljøloven) definiuje, co oznacza zatrudnienie na czas nieokreślony. W przypadku takiego zatrudnienia stosunek pracy ma charakter ciągły i nie ma określonej daty zakończenia. Ponadto obowiązują przepisy Kodeksu pracy dotyczące zakończenia stosunku pracy.

Pracodawca ma obowiązek informować pracowników o wolnych stanowiskach w firmie. Dotyczy to również pracowników tymczasowych zatrudnionych przez agencje.

Zatrudnienie w pełnym i niepełnym wymiarze godzin

Podstawową zasadą jest zatrudnianie pracowników w pełnym wymiarze godzin. Zanim pracodawca zdecyduje się na zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze, konieczne jest pisemne udokumentowanie potrzeby takiego zatrudnienia oraz omówienie jej z przedstawicielami związków zawodowych. Pracodawca ma obowiązek co najmniej raz w roku przedyskutować wykorzystanie zatrudnienia w niepełnym wymiarze z przedstawicielami związków zawodowych.

Zatrudnienie na czas określony

Zgodnie z podstawową zasadą pracownicy są zatrudniani na czas nieokreślony. Jednak w niektórych przypadkach możliwe jest zawarcie umowy na czas określony.

Okres próbny

Jeśli pracownik ma odbyć okres próbny, musi to być wyraźnie określone w pisemnej umowie o pracę. Umowa powinna również określać długość okresu próbnego.

Okres próbny nigdy nie może trwać dłużej niż sześć miesięcy.

W przypadku umów na czas określony okres próbny nie może stanowić więcej niż połowy całkowitego okresu zatrudnienia.

Zatrudnienie tymczasowe, a następnie na czas nieokreślony na tym samym stanowisku?

Jeśli obowiązki na stanowisku pozostają takie same

  • okres próbny może być już zakończony
  • części okresu próbnego, które przekraczają 6 miesięcy łącznego zatrudnienia u pracodawcy, będą kontynuowane w ramach stałego stosunku pracy.

Jeśli zakres obowiązków na stałym stanowisku znacząco różni się od obowiązków na stanowisku tymczasowym, można ponownie uzgodnić okres próbny.

Czy pracownik tymczasowy jest zatrudniony w sposób ciągły na kilku stanowiskach u tego samego pracodawcy?

W takim przypadku okres próbny

  • nie może być dłuższy niż połowa czasu trwania każdego stosunku pracy
  • nie może być dłuższy niż sześć miesięcy łącznie dla całego stosunku pracy

Czy pracownik jest najpierw zatrudniony tymczasowo, a następnie na innym stanowisku u tego samego pracodawcy?

W takiej sytuacji pracodawca powinien rozważyć, czy istnieją podstawy do ustalenia nowego okresu próbnego. Nowy okres próbny można uzgodnić tylko pod warunkiem, że nowe stanowisko wiąże się z istotnymi zmianami w zakresie obowiązków i pracodawca musi ponownie ocenić pracownika. W takim przypadku to na pracodawcy spoczywa obowiązek uzasadnienia potrzeby nowego okresu próbnego.

Pracodawca zawsze musi zadbać o to, aby umowa dotycząca okresu próbnego była wyraźnie uzgodniona na piśmie i uzasadniona w umowie o pracę.

Gdy pracownik przepracuje łącznie 6 miesięcy w ramach okresu próbnego, okres wypowiedzenia wzrasta do co najmniej jednego miesiąca.

Przykład 1

Pracownik najpierw otrzymuje 6-miesięczną umowę z 3-miesięcznym okresem próbnym (połowa okresu trwania umowy). Następnie pracodawca oferuje nową umowę (na czas nieokreślony lub określony).

W takiej sytuacji pracodawca nie może nałożyć nowego okresu próbnego, ponieważ miał już 6 miesięcy na zapoznanie się z pracownikiem.

Przykład 2

Pracownik najpierw otrzymuje 4-miesięczną umowę z 2-miesięcznym okresem próbnym. Następnie pracodawca oferuje nową 4-miesięczną umowę (na czas nieokreślony lub określony).

W takim przypadku pracodawca nie może nałożyć 2-miesięcznego okresu próbnego na nową umowę, ponieważ pracownik pracował już u pracodawcy przez 4 miesiące, co przekracza połowę czasu trwania nowej umowy.

W okresie próbnym obowiązuje wzajemny okres wypowiedzenia wynoszący 14 dni, chyba że umowa pisemna lub układ zbiorowy stanowią inaczej.

Okres wypowiedzenia w okresie próbnym liczony jest od dnia otrzymania wypowiedzenia przez drugą stronę.

Jeśli pracownik jest nieobecny w pracy przez część uzgodnionego okresu próbnego, pracodawca może przedłużyć okres próbny o czas równy długości nieobecności. Przedłużenie jest możliwe tylko wtedy, gdy:

  • pracodawca poinformował pisemnie o możliwości przedłużenia okresu próbnego już w momencie zatrudnienia, oraz
  • pracodawca poinformował pracownika o przedłużeniu przed zakończeniem okresu próbnego.

Okres próbny może być przedłużony tylko wtedy, gdy przyczyna nieobecności leży po stronie pracownika.

Pisemna umowa o pracę

Wszyscy pracownicy muszą mieć pisemną umowę o pracę. Dotyczy to wszystkich form zatrudnienia, zarówno na czas nieokreślony, jak i określony, i nie ma od tej zasady żadnych wyjątków.

Umowa o pracę powinna określać wymiar czasu pracy pracownika, np. w formie liczby godzin lub procentowego udziału w pełnym etacie.

Przeczytaj więcej o wymaganiach dotyczących treści umowy o pracę

Zakaz dyskryminacji

Pracodawcy w sektorze prywatnym mogą zasadniczo zatrudniać dowolne osoby, jednak zabronione jest dyskryminowanie określonych grup. Obowiązujące przepisy dotyczące pierwszeństwa w zatrudnieniu również mogą ograniczać swobodę pracodawcy.

W sektorze publicznym zatrudnienie podlega dodatkowym przepisom prawnym i układom zbiorowym, takim jak ustawa o pracownikach państwowych (statsansatteloven), ustawa o administracji publicznej (forvaltningsloven) i główne porozumienia zbiorowe (hovedavtalen).

Norweska Państwowa Inspekcja Pracy (Arbeidstilsynet) ma ograniczone uprawnienia do interwencji lub oceniania konkretnych spraw związanych z zatrudnieniem, ponieważ wchodzi to w zakres tzw. prawa prywatnego. Dlatego w przypadku sporu dotyczącego zatrudnienia należy zasięgnąć pomocy prawnej, np. za pośrednictwem związku zawodowego, jeśli jest się jego członkiem lub skontaktować się z prawnikiem.

Zasadniczo pracodawca, który zatrudnia pracownika, chce być jego pracodawcą. Pracodawcy w sektorze prywatnym mają stosunkowo dużą swobodę w wyborze, kogo zatrudnić, pod warunkiem że nie łamią przepisów Kodeksu pracy dotyczących dyskryminacji oraz przestrzegają zasad dotyczących prawa pierwszeństwa w przypadkach, gdy to ma zastosowanie.

W sektorze publicznym zasady zatrudnienia są bardziej szczegółowo regulowane przez inne przepisy prawne i układy zbiorowe, takie jak ustawa o pracownikach państwowych (statsansatteloven), ustawa o administracji publicznej (forvaltningsloven) oraz główne porozumienia zbiorowe (hovedavtalen). W przypadku zatrudnienia w sektorze publicznym można zażądać uzasadnienia decyzji dotyczącej rekrutacji i wyboru kandydatów na dane stanowisko, a następnie skierować sprawę do Rzecznika Praw Obywatelskich (sivilombudet) w celu jej rozpatrzenia.  

Pracodawca nie może zbierać informacji na temat przekonań politycznych, religijnych lub kulturowych kandydata ani jego członkostwa w organizacjach związkowych.

Wyjątki od tej zasady są możliwe, jeśli:

  • jest to uzasadnione charakterem stanowiska pracy lub
  • jest to związane z celem działalności firmy, która promuje określone wartości polityczne, religijne lub kulturowe, a stanowisko ma znaczenie dla realizacji tego celu.

Podobne zasady dotyczą informacji o orientacji seksualnej kandydata. Jeśli stanowisko wymaga ujawnienia takich informacji, musi to być wyraźnie zaznaczone w ogłoszeniu o pracę.

Dopuszczalne są wyjątki od zakazu dyskryminacji ze względu na orientację homoseksualną w przypadku zatrudnienia na stanowiska związane z organizacjami religijnymi, gdy ogłoszenie o pracę określa szczególne wymagania związane z charakterem stanowiska lub celem działalności organizacji.

Kodeks pracy zabrania dyskryminacji przy zatrudnianiu ze względu na:

  • wiek,
  • orientację seksualną,
  • przekonania polityczne,
  • członkostwo w związkach zawodowych lub organizacjach politycznych,

zatrudnienie tymczasowe lub w niepełnym wymiarze godzin. 

Ustawa ta zabrania dyskryminacji przy zatrudnianiu ze względu na:

  • płeć
  • ciążę
  • urlop związany z porodem lub adopcją
  • obowiązki opiekuńcze
  • pochodzenie etniczne
  • religię
  • światopogląd
  • niepełnosprawność
  • orientację seksualną
  • tożsamość płciową
  • wyrażanie płci
  • wiek.

Prawo pierwszeństwa

Prawo pierwszeństwa przy redukcji zatrudnienia

Pracownik zwolniony z powodu redukcji etatów ma prawo pierwszeństwa do zatrudnienia przed nowo zatrudnianymi pracownikami.

Prawo pierwszeństwa obowiązuje tylko wtedy, gdy pracownik jest wykwalifikowany na dane stanowisko i był zatrudniony w firmie przez co najmniej 12 miesięcy w ciągu ostatnich dwóch lat.

Prawo pierwszeństwa obowiązuje przez rok od zakończenia okresu wypowiedzenia i nie dotyczy pracowników zatrudnionych na zastępstwo.

Prawo pierwszeństwa do rozszerzenia etatu i dodatkowych zmian

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają prawo pierwszeństwa do zwiększenia etatu przed zatrudnieniem nowych osób lub najmem pracowników w firmie. Prawo to obowiązuje tylko wtedy, gdy pracownik jest wykwalifikowany na dane stanowisko, a zmiana nie powoduje znacznych utrudnień dla firmy.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają również prawo pierwszeństwa do otrzymania dodatkowych zmian lub podobnych zadań w firmie zamiast zatrudniania lub wynajmu innych pracowników do tej pracy.

Rozwiązywanie sporów

Spory dotyczące prawa pierwszeństwa dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin mogą zostać skierowane do Komisji ds. Rozstrzygania Sporów (Tvisteløsningsnemnda).