Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen

Konkrete råd

Arbeidstaker:

  • Sjekk alltid om virksomheten har interne rutiner for varsling.
  • Rådfør deg med tillitsvalgt, advokat eller Arbeidstilsynet om fremgangsmåte for varsling.

Arbeidsgiver:

  • Du har plikt til å legge til rette for varsling av kritikkverdige forhold i virksomheten.
  • Riktig håndtering av varsling vil alltid komme virksomheten til gode.

 

Varsling

Å varsle er å si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen

Arbeidsmiljøloven §§ 2-4, 2-5 og 3-6 regulerer arbeidstakers rett til å varsle.
Bestemmelsene skal bidra til å styrke den reelle ytringsfriheten i et ansettelsesforhold.

Arbeidsmiljølovens varslingsregler omfatter tilfeller der arbeidstaker varsler om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen som arbeidstakeren blir kjent med gjennom arbeidsforholdet og som er eller kan være i strid med:

  • Lover og regler.
  • Virksomhetens retningslinjer.
  • Alminnelig oppfatning av hva som er forsvarlig eller etisk akseptabelt.

Du kan lese mer om varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten i arbeidsmiljøloven § 2-4 (lovdata.no)

Du kan lese mer om vern mot gjengjeldelse ved varsling i arbeidsmiljøloven § 2-5 (lovdata.no)

Du kan lese mer om plikt til å legge forholdene til rette for varsling i arbeidsmiljøloven § 3-6 (lovdata.no)

Arbeidstakers rett til å varsle

Arbeidstaker har rett til å si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.
I noen tilfeller har imidlertid arbeidstaker også en plikt til melde fra.

Du kan lese mer om arbeidstakers medvirkningsplikt i arbeidsmiljøloven § 2-3 (lovdata.no)

Forsvarlig fremgangsmåte ved varsling

Det følger av loven at arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig.

I et godt arbeidsmiljø er det en lav terskel for å si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Samtidig håndteres kritikk og uenighet på en saklig og ryddig måte. Åpenhet på arbeidsplassen viser en sunn bedriftskultur som både virksomheten og de ansatte er tjent med.

Virksomheten skal ha utarbeidet rutiner for intern varsling eller sette i gang andre tiltak som legger forholdene til rette for intern varsling ved kritikkverdige forhold. Arbeidstaker skal varsle i henhold til disse rutinene, med mindre det er forhold som gjør at intern varsling ikke er hensiktsmessig.

Påstander om kritikkverdige forhold kan være en belastning både for den eller de det varsles om, for virksomheten og kolleger samt miljøet på arbeidsplassen.
Mange opplever også det å varsle om kritikkverdige forhold som en belastning for seg selv.

Det anbefales derfor at du søker rådgivning, gjerne hos Arbeidstilsynet, tillitsvalgt eller advokat, før du eventuelt går til det skritt å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten.

Arbeidstaker bør spørre seg selv:

  • Har jeg grunnlag for kritikken?
  • Hvordan bør jeg gå frem?
  • Hvem bør jeg si fra til?

Arbeidsgiver kan ikke påberope seg forsvarlighetskravet for å beskytte eller skjule straffbar, lovstridig, uetisk eller skadelig virksomhet.
Etter loven er det arbeidsgiver som har bevisbyrden ved påstand om at framgangsmåten ved varsling ikke har vært forsvarlig.

Det skal ikke stilles strenge krav til arbeidstakers vurderinger med hensyn til valg av fremgangsmåte.

Arbeidstaker kan også si fra til tillitsvalgt, verneombud eller arbeidsmiljøutvalg.
Arbeidstaker har alltid rett til å varsle til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. Eksempler på slike myndigheter er Arbeidstilsynet, Økokrim, Skatteetaten, Konkurransetilsynet, Datatilsynet, Helsetilsynet og Miljødirektoratet.

Vern mot gjengjeldelse

Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler, eller som på andre måter gir til kjenne at han eller hun planlegger eller vurderer å varsle, er lovstridig.
Arbeidstaker må likevel tåle saklige motargumenter eller motbevis knyttet til de kritikkverdige forholdene.

Hvis fremgangsmåten ikke er forsvarlig, gjelder ikke gjengjeldelsesforbudet. Dette betyr imidlertid ikke at en gjengjeldelse nødvendigvis vil være lovlig. Generelt gjelder at en reaksjon må stå i et rimelig forhold til bruddet på forsvarlighetskravet.

Oppreisning og erstatning

Arbeidstaker som blir utsatt for ulovlig gjengjeldelse i forbindelse med varsling, kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Erstatning for økonomisk tap må eventuelt kreves gjennom rettsapparatet. Dersom arbeidstaker blir oppsagt eller avskjediget på grunn av varslingen kan det kreves erstatning etter de erstatningsregler som gjelder.

Arbeidsgivers plikt til å legge til rette for varsling

Det er arbeidsgivers ansvar å sørge for åpenhet og god intern kommunikasjon i virksomheten. Arbeidsgiver skal aktivt bidra til at ytringsfrihet og varsling blir en naturlig del av virksomhetens arbeidsmiljøarbeid.

Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, utarbeide rutiner for intern varsling eller sette i verk andre tiltak som legger forholdene til rette for intern varsling om kritikkverdige forhold.

Det skal vurderes om arbeidstakerne skal ha en fast rutine eller fremgangsmåte å forholde seg til når alvorlige kritikkverdige forhold skal tas opp. En slik rutine vil for det første gi de ansatte et signal om at det er ønskelig at de sier fra. Det vil dessuten gi de ansatte veiledning i hvordan de skal gå frem og trygghet for at de følger en akseptert fremgangsmåte.

Med rutiner for intern varsling menes retningslinjer, instrukser, reglement med mer, som angir virksomhetens etiske plattform, hvem det kan varsles til, hvordan varslingsmeldinger skal håndteres osv.

Se ellers brosjyren "Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen" som kan lastes ned i menylinjen oppe til høyre.

Hva slags tiltak skal settes i verk?

Loven sier ikke noe konkret om hva slags tiltak som skal settes i verk. Dette må tilpasses behovet og situasjonen i den enkelte bransje og virksomhet.

Tillitsvalgte/verneombud skal trekkes inn i arbeidet med å vurdere behovet for tiltak og ved utarbeidelse og gjennomføring av konkrete tiltak.

Eksempler på tiltak som kan fremme åpenhet og god kommunikasjon i virksomheten:

  • Møteplasser med tid og muligheter til å delta
  • Åpenhet rundt normer og verdier
  • Diskusjon om hvordan intern kritikk bør håndteres
  • Spørsmål knyttet til ytringsfrihet og varsling tas opp i møter, foredrag, intern avis eller lignende
  • Informasjon om varsling og regelverket
  • Dersom kritikkverdige forhold problematiseres eller avdekkes, må det fokuseres på saken og ikke på den som sier fra
  • En ledelse som er tilstedeværende, tilretteleggende og aktiv, og som viser tydelig et ønske og en vilje til åpenhet
  • Medvirkende og aktiv vernetjeneste/tillitsvalgte
  • Rutiner for intern varsling

Arbeidstilsynets rolle

Arbeidstilsynet gir veiledning til arbeidstakere og arbeidsgivere om arbeidsmiljølovens varslingsregler.

Arbeidstaker kan varsle Arbeidstilsynet om forhold en mener er i strid med arbeidsmiljøloven. Arbeidstilsynet har plikt til å holde varslerens navn hemmelig.

Arbeidstilsynet vil vurdere meldingen og eventuelt følge opp med inspeksjon, pålegg eller anmeldelse dersom forholdene tilsier dette. Arbeidstilsynet fører tilsyn med arbeidsmiljølovens plikt til å legge forholdene til rette for varsling og kan overprøve arbeidsgivers vurdering av hvorvidt det er behov for tiltak.

Arbeidstilsynet kan ikke løse konkrete tvister av privatrettslig karakter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Dette betyr for eksempel at dersom du blir sagt opp som følge av varslingen, og man mener dette er å anse som ulovlig gjengjeldelse, må saken avgjøres i retten.

Se også

Hvem kan bistå

Last ned