Denne siden på andre språk:

Ansettelse

Konkrete råd

Arbeidstaker:

  • Krev å få arbeidsavtale i alle ansettelsesforhold.
  • Hvis arbeidsgiver vil ansette deg midlertidig, be om begrunnelse for dette dersom det er uklart.
  • Sjekk om begrunnelsen for midlertidig ansettelse oppfyller vilkårene i arbeidsmiljøloven.

Arbeidsgiver:

  • Sjekk om vilkåret er oppfylt dersom du skal ansette midlertidig.
  • Undersøk om det finnes ansatte eller tidligere ansatte i virksomheten som har fortrinnsrett før du foretar ny ansettelse.
  • Sjekk om virksomheten er underlagt tariffavtale/Hovedavtalen. Her er ansettelse ofte regulert.

Om ansettelse

Hovedregelen er at arbeidstaker skal ansettes fast. Det skal alltid inngås skriftlig arbeidsavtale, uavhengig av arbeidsforholdets varighet og størrelse på stillingen.

Hvis det avtales prøvetid må dette gjøres skriftlig, og prøvetiden skal ikke være lengre enn seks måneder.

Arbeidsgiver skal informere arbeidstakere om ledige stillinger i virksomheten.

Arbeidsgiver i privat virksomhet kan i utgangspunktet ansette hvem han/hun vil, men diskriminering av enkelte grupper er forbudt. Lovpålagt fortrinnsrett kan også begrense arbeidsgivers styringsrett. I offentlig virksomhet er ansettelser i tillegg regulert i annet lovverk og tariffavtaler (for eksempel tjenestemannsloven, forvaltningsloven og hovedavtalen).

Se lov om behandlingsmåten i forvaltningssaker (forvaltningsloven) (lovdata.no).

Se lov om statens tjenestemenn m.m. (tjenestemannsloven) (lovdata.no).

Se lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven) (lovdata.no).

Se arbeidsmiljøloven kapittel 15 for mer informasjon om opphør av arbeidsforhold (lovdata.no).

Midlertidig ansettelse

Arbeidstaker kan ansettes midlertidig dersom et av følgende vilkår er til stede:

  • Når arbeidet er av midlertidig karakter. Eksempler på dette kan være sesongarbeid eller prosjektarbeid. De ordinære, løpende oppgavene i bedriften skal ikke utføres av midlertidig ansatte.
  • Praksisarbeid. Dette er arbeid som skal gi opplæring eller kvalifisering innen et fagområde, og må dreie seg om en opplæringssituasjon utover det normale for å utøve stillingen.
  • Vikariater. Arbeid i stedet for en annen eller andre ansatte. Her må det foreligge en reell vikarsituasjon, for eksempel sykevikariater, vikariater ved permisjon eller ferieavvikling.
  • Deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med NAV.
  • Enkelte stillinger innenfor idretten - idrettsutøvere, trenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.
  • Arbeid innenfor kunst, forskning eller idrett etter tariffavtale inngått mellom en landsomfattende arbeidstakerorganisasjon og arbeidsgiver.

I tillegg kan arbeidstaker ansettes midlertidig på generelt grunnlag. Dette innebærer at arbeidstaker ansettes midlertidig uten at arbeidsgiver må begrunne at det er behov for en midlertidig ansettelse, som i tilfellene over.

Slike ansettelser kan ikke overstige 12 måneder. Etter de 12 månedene kan arbeidsforholdet avsluttes eller arbeidstakeren kan ansettes fast eller i en av de midlertidige stillingene beskrevet over. Hvis arbeidstakeren ikke får tilbud om ny stilling, kan ikke arbeidsgiveren ansette en ny i midlertidig stilling på generelt grunnlag til å utføre arbeidsoppgaver av samme art.

Midlertidige ansettelser på generelt grunnlag kan ikke overstige mer enn 15 prosent av det totale antall arbeidstakere i virksomheten. Det er likevel tillatt å inngå slik avtale med minst én arbeidstaker.

Arbeidsforholdet opphører automatisk ved avtalt sluttdato, eller når det avtalte arbeidet er utført.

Dersom den midlertidige ansettelsen varer mer enn ett år, har den ansatte som hovedregel krav på å få et skriftlig varsel om fratredelsestidspunktet en måned før.

Har man vært midlertidig ansatt sammenhengende i mer enn fire år i samme virksomhet, har man krav på fast ansettelse. Arbeidstakere som er ansatt midlertidig på generelt grunnlag, eller som vikar, har krav på fast ansettelse etter tre år sammenhengende midlertidig ansettelse. Det samme gjelder når arbeidstakeren har vært ansatt midlertidig på forskjellige grunnlag, men minst en gang i løpet av de tre årene har vært ansatt midlertidig på generelt grunnlag eller i vikariat.

 

 Se også faktaside om midlertidig ansettelse 

Forbud mot diskriminering

Arbeidsmiljøloven forbyr forskjellsbehandling ved ansettelser på bakgrunn av kjønn (regulert i likestillingsloven), religion, livssyn, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse (regulert i diskrimineringsloven), politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder.

Arbeidsgiver kan ikke innhente opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner.

Unntaket er dersom det er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for virksomheten å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn og stillingen er av betydning for gjennomføringen av formålet. Tilsvarende gjelder opplysninger om seksuell orientering. Dersom slike opplysninger vil bli krevd, må det framgå av utlysningen.

Det er gitt unntak fra forbudet om forskjellsbehandling på grunn av homofil samlivsform i forbindelse med ansettelse i stillinger knyttet til religiøse trossamfunn, der det i utlysningen av stillingen er stilt særlige krav ut fra stillingens karakter eller formålet for virksomheten.

Se arbeidsmiljøloven kapittel 13 for mer informasjon om vern mot diskriminering (lovdata.no).

Se lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven) (lovdata.no).

Fortrinnsrett

Arbeidstaker som blir sagt opp på grunn av nedbemanning har fortrinnrett fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse.

Fortrinnsretten gjelder bare dersom arbeidstaker er kvalifisert for stillingen, og dersom arbeidstakeren har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder de siste to årene.

Fortrinnsretten gjelder ett år fra oppsigelsestidens utløp. Fortrinnsretten gjelder ikke arbeidstaker i vikariat.

Deltidsansatte har også fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse. Fortrinnsretten gjelder bare dersom arbeidstaker er kvalifisert for stillingen, og det ikke medfører vesentlige ulemper for virksomheten. Les mer om fortrinnsrett til utvidet stilling

Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte kan bringes inn for tvisteløsningsnemnda.

Arbeidstilsynets rolle

Arbeidstilsynet har begrenset påleggskompetanse på området og kan i utgangspunktet kun gi råd og veiledning om lovens bestemmelser når det gjelder ansettelser. Oppstår det konflikt kan du søke juridisk bistand, eventuelt gjennom den organisasjonen du er tilsluttet.

Arbeidstilsynet har likevel påleggskompetanse når det gjelder:

  • kravet om utforming av skriftlig arbeidsavtale etter arbeidsmiljøloven §§ 14-5 og 14-6
  • kravet om at antall midlertidige ansatte etter arbeidsmiljølovens § 14-9 første ledd bokstav f ikke skal overstige 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten
  • kravet om at arbeidsgiver skal drøfte bruken av midlertidige ansettelser med tillitsvalgte i arbeidsmiljølovens § 14-9 første ledd tredje punktum.





Se også

Hvem kan bistå

Regelverk