Slik varsler du om kritikkverdige forhold

Det finnes flere riktige fremgangsmåter for å varsle om kritikkverdige forhold. Den mest brukte måten er å varsle internt i virksomheten, som oftest til nærmeste leder.

Det er også mulig å varsle gjennom tillitsvalgt, verneombud, en ekstern varslingsmottaker eller til offentlige myndigheter. I noen helt spesielle tilfeller kan det også være riktig å varsle media.

Følg interne rutiner

Alle arbeidsplasser skal som hovedregel ha rutiner for intern varsling. Vi anbefaler at du følger de interne rutinene ved varsling. Unntak kan være hvis arbeidsgivers rutine for varsling er ufullstendig, hvis rutinen ikke oppleves som sikker nok for varsleren, eller når det kritikkverdige forholdet er av en så alvorlig karakter at intern varsling vil være forbundet med stor risiko, for varsleren eller for bevisforspillelse.

Hva skal et varsel inneholde?

Et varsel må inneholde konkret og tydelig informasjon om det kritikkverdige forholdet. En saklig og presis beskrivelse er viktig ved både intern og ekstern varsling. Varselet bør beskrive:

  • Hva har skjedd (lovbrudd eller brudd på interne retningslinjer)?
  • Hvem er involvert?
  • Hvor skjedde det? Hvor ble det oppdaget?
  • Når skjedde det?
  • Har det skjedd flere ganger?
  • Var det vitner tilstede?

Vi anbefaler at du legger ved konkrete eksempler og bevis/dokumentasjon dersom det finnes.

Arbeidsmiljøloven stiller krav om forsvarlig varsling. Det innebærer at den som varsler må være i aktsom god tro om at det faktisk foreligger et kritikkverdig forhold og ikke går ut med grunnløse eller svakt funderte påstander. Kravet om forsvarlig varsling innebærer også at det kritikkverdige forholdet må ha en viss allmenn interesse.

Kravet om forsvarlig varsling innebærer at arbeidstaker bør ta opp saken internt før det varsles i offentligheten, dersom det er hensiktsmessig.

Eksempler på forsvarlig varsling

  • Varsling som foregår i tråd med arbeidsgivers retningslinjer og rutiner for varsling
  • Varsling i samsvar med varslingsplikt
  • Varsling til offentlige myndigheter
  • I helt spesielle tilfeller kan det være forsvarlig å varsle i offentligheten.

Merk at det ikke skal stilles strenge krav til arbeidstakers vurderinger med hensyn til valg av framgangsmåte eller kravet om allmenn interesse. Ifølge loven er det arbeidsgiver som har bevisbyrden dersom noen påstår at framgangsmåten du har brukt ved varsling, ikke har vært forsvarlig.

Mange arbeidstakere lurer på om de kan varsle anonymt om kritikkverdig forhold. Arbeidsgiver har ikke plikt til å tilrettelegge for anonym varsling, men mange arbeidsplasser velger likevel å legge til rette for dette. Undersøk rutinen på din arbeidsplass for hvilke muligheter du har for anonym varsling.  

Varsler du anonymt unngår du at arbeidsgiver får kjennskap til navnet ditt. Du må imidlertid være oppmerksom på at anonym varsling kan begrense arbeidsgivers mulighet til å følge opp eller avklare innholdet i varselet. Ofte kan arbeidsgiver ha behov for utfyllende opplysninger for å kunne følge opp varselet. Anonym varsling kan også begrense arbeidsgiver mulighet til å gi deg tilbakemelding om at varselet er fulgt opp og håndtert.

Dette bør du tenke på før du varsler!

  • Virksomheten din skal ha rutiner for varsling. Bli kjent med rutinen og bruk den som utgangspunkt for varsling
  • Prat med noen du stoler på før du varsler. Tillitsvalgte og verneombud kan være gode samtalepartnere
  • Søk veiledning hos Arbeidstilsynet dersom du ikke har andre å rådføre deg med 
  • Vær oppmerksom på at arbeidsgiver har plikt til å belyse saken fra flere sider og kan komme med oppfølgingsspørsmål og motargument  
  • Varsling kan være ensomt. Ikke gå med bekymringer alene og sørg for at du har noen du kan snakke med

Fordel med skriftlig framstilling

Det finnes ingen formkrav til selve framstillingen av varsel. Varsling kan gjøres muntlig og skriftlig. Av bevismessige hensyn anbefaler Arbeidstilsynet likevel at du varsler skriftlig. Da kan ingen så tvil om innholdet i varselet eller om det i hele tatt ble varslet. Be gjerne også om en bekreftelse på at varselet er mottatt.

Ønsker du å varsle Arbeidstilsynet om mulige kritikkverdige forhold på din arbeidsplass?

Les mer og varsle Arbeidstilsynet på www.arbeidstilsynet.no/tips/

Dersom det ikke varsles skriftlig, bør du forsikre deg om at varslingsmottakeren faktisk oppfatter varslingen som en klar oppfordring til å undersøke saken og handle. Om du gir varselet som en rask kommentar til en leder i forbifarten, midt i andre gjøremål, er det ikke sikkert at lederen oppfatter kommentaren som en oppfordring til å gripe fatt i et mulig kritikkverdige forhold.

Er det trygt å varsle?

Varslingsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven presiserer at arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold, har et vern mot gjengjeldelse. Det vil si at alle former for straff eller andre negative reaksjoner mot en arbeidstaker som varsler eller vurderer å varsle om kritikkverdige forhold, er forbudt. 

Gjengjeldelse kan være formell i form av arbeidsrettslige sanksjoner som oppsigelse, avskjed eller skriftlig advarsel. Gjengjeldelse kan også være uformell i form av endrede arbeidsoppgaver, redusert ansvar, utfrysing, mobbing og liknende.

Det er arbeidsgiver som har ansvar for at arbeidstakeren som varsler, ikke blir utsatt for gjengjeldelse. Det vil si at arbeidsgiver har en aktiv plikt til å forhindre – og eventuelt gripe inn mot – negativ behandling av en arbeidstaker som har varslet. Ansvaret omfatter altså ikke bare at arbeidsgiver selv skal avstå fra aktive gjengjeldelseshandlinger. Plikten omfatter også at arbeidsgiver skal gripe inn for å forhindre at varsleren blir trakassert eller mobbet, for eksempel av kollegaer.

Dersom du opplever gjengjeldelse etter å ha varslet, anbefaler Arbeidstilsynet at du tar kontakt med fagforeningen din eller en advokat. Arbeidstilsynet har ikke myndighet til å bistå i slike tilfeller.

Ved gjengjeldelse er det viktig at du samler bevis og dokumentasjon på de negative handlingene som har funnet sted. Arbeidstilsynet anbefaler at du beskriver og dokumenterer gjengjeldelsen ved å:

  • beskrive situasjonen før varslingen fant sted, og hvordan denne har endret seg etter at du varslet
  • beskrive gjengjeldelsen(e)/sanksjonen(e)/handlingen(e)
  • beskrive når den/disse fant sted
  • beskrive hvor det skjedde
  • beskrive hvem som var til stede/var vitner til gjengjeldelsen

Delt bevisbyrde

Ved gjengjeldelse er det varsleren som må legge frem opplysninger som viser at gjengjeldelse har funnet sted.  Deretter må arbeidsgiver motbevise dette og sannsynliggjøre at det ikke er en årsakssammenheng mellom disse handlingene og varselet.

Varslere som opplever at de har blitt utsatt for gjengjeldelse kan prøve saken sin gjennom rettsapparatet. Arbeidstaker som blir oppsagt eller avskjediget på grunn av varsling kan kreve erstatning i samsvar med de erstatningsreglene som gjelder. Erstatning for økonomisk tap må kreves gjennom rettsapparatet.

Arbeidstilsynet har ikke myndighet til å vurdere om arbeidstakeren er utsatt for gjengjeldelse og kan ikke vurdere skyldspørsmål eller erstatningskrav i slike saker. Det er det retten som må avgjøre. Det Arbeidstilsynet kan gjøre, er å veilede arbeidstakere og arbeidsgivere ved spørsmål om gjengjeldelse.

Regelverk

Om arbeidstakeres rett til å varsle om kritikkverdige forhold: Arbeidsmiljøloven § 2A-1

Om vern mot gjengjeldelse ved varsling: Arbeidsmiljøloven § 2A-2

Om plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling:  Arbeidsmiljøloven § 2A-3

Om taushetsplikt ved varsling til offentlig myndighet: Arbeidsmiljøloven § 2A-4