Misbruk av varsling er ikke hovedproblemet

Publisert 10.12.2018

Hovedproblemet med varsling er ikke ansatte som misbruker varslingsretten, men arbeidsgivere som mangler rutiner og kunnskap.

Dette innlegget er skrevet av Trude Vollheim, direktør i Arbeidstilsynet. Innlegget sto på trykk i Dagens næringsliv 7. desember 2018.

Når varsling ikke blir håndtert, når varsling gir redde ledere eller når det stilles spørsmål ved om varsling bør brukes til å ta opp arbeidsmiljøutfordringer, er det viktig at vi diskuterer årsakene til dette.

Det at arbeidstakere varsler om kritikkverdige forhold, er viktig for et velfungerende samfunn. Retten til å ytre seg er viktig for enkeltmennesket. Varsling gir virksomheter en mulighet til å avdekke og forbedre kritikkverdige forhold og er en kilde til læring i organisasjoner.

Likevel viser debatten om varsling at vi fortsatt har en del å lære. Arbeidsmiljøloven gir arbeidstakere rett til å varsle om kritikkverdige forhold. Men hva betyr egentlig det? Har arbeidstakere rett til å si fra om hva som helst, hvor som helst og til hvem som helst?

Brudd på arbeidsmiljøloven er noe arbeidstakere kan, skal og bør varsle om. Arbeidsmiljørelaterte tema er også det flest arbeidstakere varsler om. I denne samlebetegnelsen finner vi brudd på arbeidsmiljøloven, brudd på interne retningslinjer og arbeidsmiljøproblem. Grensene er uklare og gråsonene er mange. Dårlig ledelse kan oppleves som kritikkverdig av ansatte på arbeidsplassen, men er ikke nødvendigvis kritikkverdig etter arbeidsmiljøloven. Er det da likevel riktig å varsle om det?

For arbeidstakere som ikke har diskutert hva et kritikkverdig forhold er, som ikke har fått opplæring i virksomhetens interne varslingsrutine og som ikke har inngående kjennskap til bestemmelsene i arbeidsmiljøloven, vil det være svært vanskelig å identifisere hvor grensen for varslingsretten går. Arbeidstakere som er i aktsom god tro om at det foreligger et mulig kritikkverdig forhold, har rett til å varsle om det.

Hvordan og til hvem de skal varsle er det arbeidsgiver som skal definere i virksomhetens interne rutine for varsling.  Dersom arbeidstakerne opplever at arbeidsplassen har et dårlig ytringsklima, eller hvis det ikke er tydelig hvordan eller til hvem slike ytringer skal kanaliseres, kan varsling bli vanskelig.

Varslingsrutiner er et lovkrav og skal være kjent for alle i virksomheten. Når halvparten av norske arbeidsplasser mangler eller har mangelfulle rutiner for varsling, er det ikke overraskende at både arbeidstakere og arbeidsgivere opplever at varsling er vanskelig. Det er heller ikke overraskende at mange trår feil.

Mer kunnskap og bedre opplæring kan være en god start for arbeidsgivere som er bekymret for at ansatte misbruker varslingsretten. Ved å sette varsling på dagsorden, informere om egen varslingsrutine og diskutere hva som forstås som kritikkverdige forhold, kan arbeidsgiver på en enkel måte bidra til at flere varsler forsvarlig og at varslingsretten ikke misbrukes.

I 2018 er likevel ikke hovedutfordringen innen varsling at arbeidstakere misbruker varslingsretten. Hovedutfordringen er heller at bare halvparten av de som er vitne til kritikkverdige forhold på arbeidsplassen velger å varsle om disse forholdene, at bare halvparten av norske virksomheter har rutiner for varsling, og at 2 av 3 arbeidsgivere ikke har tilstrekkelig kunnskap til å kunne håndtere varsling på en god måte.

Sammen med partene i arbeidslivet prioriterer Arbeidstilsynet nå å styrke kunnskapen og kompetansen om varsling. Gjennom veiledning vil vi bidra til økt kunnskap hos arbeidstakere og arbeidsgivere om hva varsling er, hva som forstås som kritikkverdige forhold, og hvordan arbeidsgiver skal tilrettelegge for og håndtere varsling på en god måte.

Vi tror mer kunnskap om varsling er nødvendig for å løse utfordringene med varsling. Mer kunnskap kan bidra til at flere arbeidstakere varsler forsvarlig og at flere ledere håndterer varsling på en god måte.