Arbeidstid uten grenser

Publisert 23.08.2018

Arbeidstilsynet erfarer at mange arbeidstakere og arbeidsgivere ønsker en større fleksibilitet i arbeidstiden, enn det som kan oppnås gjennom normalarbeidsdagen. Men hvilke konsekvenser kan en mer fleksibel arbeidstid medføre?

Jens Erik Romslo, jurist og leder for Arbeidstilsynets arbeidstidsenhet.

Arbeidstid påvirker våre liv i stor grad, både når det gjelder den tiden vi tilbringer på arbeid, men også hvilken mulighet vi har til å organisere fritiden. En lang daglig og ukentlig arbeidstid, eller arbeid på kveld- eller natt begrenser mulighetsrommet på fritiden. Arbeidsmiljølovens begrensninger i arbeidstiden er nettopp utformet med formål å sikre at arbeidstakerne har en arbeidstid som ikke medfører helsemessige og sosiale belastninger for arbeidstakeren (Ot.prp. nr. 49 (2004-2005)). Mange arbeidsgivere og arbeidstakere opplever likevel at arbeidstidsbestemmelsene ikke er fleksible nok.

Arbeidstidsbestemmelsene er noe generelt utformet, og ikke nødvendigvis tilpasset de ulike bransjenes behov eller den enkelte arbeidstakers livssituasjon. Arbeidsbelastningen avhenger av arbeidet som utføres. Lang arbeidstid vil eksempelvis være mer belastende innenfor fysisk krevende yrker enn ved kontorarbeid hvor arbeidstaker kanskje i større grad har mulighet til å styre arbeidshverdagen. Videre vil arbeidstakers livssituasjon kunne ha betydning for hvilken arbeidstid som er mest hensiktsmessig. En mer fleksibel arbeidstid kan eksempelvis innebære fordeler for en arbeidstaker som ønsker å gå tidligere fra arbeid for å hente barn i barnehagen, for så arbeide hjemmefra etter at barna har lagt seg på kveldstid. Det å arbeide utover kvelden for deretter å gå tidlig på arbeid neste dag, vil imidlertid fort komme i konflikt med kravet til elleve timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer.

I andre tilfeller kan det være arbeidsgiver som ønsker en annen fordeling av arbeidstiden, eksempelvis på grunn av behov for arbeidskraft hele eller store deler av døgnet. Arbeidsgiver har mulighet til å endre arbeidstiden innenfor rammene av arbeidsmiljøloven og styringsretten.  

Mange hensyn å ivareta

Arbeidstidsreglene skal med andre ord ivareta mange hensyn og behov både for samfunnet, arbeidstaker og arbeidsgiver. Hensynet til fleksibilitet i arbeidstiden er forsøkt avhjulpet av at en del bransjer er nærmere regulert av forskrifter eller tariffavtaler, og at arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstiden til en viss grad kan fordeles på andre måter. Blant annet kan arbeidstiden fastsettes ved såkalt gjennomsnittsberegning.

Gjennomsnittsberegning innebærer en annen fordeling av arbeidstiden enn normalarbeidsdagen, ved at man i perioder kan arbeide mer enn grensen for alminnelig arbeidstid, mot tilsvarende mindre i andre perioder. Slike arbeidstidsordninger er vanlig blant annet ved turnusarbeid i helsesektorene eller for langpendlere i bygg- og anleggsbransjen.

Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden kan gjøres ved individuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, lokal avtale med tillitsvalgt i virksomhet bundet av tariffavtale eller etter samtykke fra Arbeidstilsynet. Arbeidsmiljøloven åpner for at Arbeidstilsynet kan samtykke til en daglig arbeidstid på inntil 13 timer. Videre kan virksomheter som er tilknyttet fagforening med innstillingsrett (minst 10 000 medlemmer) inngå tariffavtale som fraviker de fleste bestemmelsene om arbeidstid.

Denne måten å arbeide på gir arbeidsgiver mulighet til å benytte flere arbeidslag, som arbeider lengre arbeidsdager i en periode for så å bli avløst av et nytt arbeidslag i neste periode. Det kan derfor være hensiktsmessig å benytte gjennomsnittsberegning på prosjekter hvor samfunnsmessige og økonomiske hensyn gjør at det er behov for rask ferdigstillelse, eksempelvis ved bygging av vei og tuneller. Arbeidstilsynet erfarer at også mange arbeidstakere opplever det som positivt å arbeide etter ordninger som gir lengre sammenhengende friperioder. Blant annet ønsker ofte utenlandske arbeidstakere å arbeide komprimert for deretter å tilbringe lengre friperioder i hjemlandet.

Gjennomsnittsberegning som fast ordning

Vi i Arbeidstidsenheten ser en tendens til at virksomheter benytter gjennomsnittsberegning som en fast ordning som går over flere år. Spørsmålet er om dette gir grunn til bekymring. Arbeidsmedisinsk forskning viser at risikoen for ulykker og feilhandlinger øker ved lang daglig og ukentlig arbeidstid, og at lange arbeidsøkter øker risikoen for fysiske og psykiske helseproblemer (STAMI-rapport: Arbeidstid og helse, 2014). Et annet risikomoment er at det kan være vanskelig å kartlegge eventuelle langtidseffekter av arbeidstidsordninger med intensive arbeidsperioder. Selv om arbeidstakerne ønsker å arbeide på denne måten, kan dette likevel være utfordrende hvis arbeidstakeren ikke har tilstrekkelig kunnskap om den potensielle risikoen lang arbeidstid innebærer. Denne måten å arbeide på, kan også være belastende for familielivet.

Et annet aspekt ved omfattende bruk av gjennomsnittsberegning, er at det kan bidra til et mindre inkluderende arbeidsliv. Dette fordi det er begrenset hvem som kan og ønsker å arbeide på denne måten.

Skal være forsvarlig

Arbeidsmiljøloven begrenser adgangen til gjennomsnittsberegning der den aktuelle ordningen anses som uforsvarlig. Dette innebærer først og fremst at arbeidsgiver har et overordnet ansvar for å påse at hver arbeidstidsordning er forsvarlig. Også i tilfeller der Arbeidstilsynet eller fagforeningene skal vurdere arbeidstidssøknader, har arbeidsgiver like fullt et ansvar for å forsikre forsvarlige arbeidstidsordninger.

Ved vurderingen av om en arbeidstidsordning er forsvarlig, tar Arbeidstilsynet utgangspunkt i arbeidsmedisinsk forskning. Arbeidsmedisinsk forskning viser at det er en klar sammenheng mellom arbeidstid, helse og sikkerhet. Først og fremst er det godt dokumentert at risikoen for ulykker og feilhandlinger øker med lengden på arbeidsdagen eller uken. Til illustrasjon kan nevnes at flere av arbeidsulykkene som årlig rapporteres inn til Arbeidstilsynet, særlig innenfor bygg og anlegg, kan skyldes knappe tidsfrister og lange arbeidsdager og -uker. På bakgrunn av den dokumenterte risikoen ved lange arbeidsdager og -uker, samtykker Arbeidstilsynet derfor vanligvis ikke til arbeidsdager som strekker seg ut over 10-10,5 timer, eller arbeidsuker som varer lengre enn 60 timer, fratrukket pauser.

Nattarbeid og helsebelastning

Forskning viser også at nattarbeid innebærer uheldige helsemessige belastninger. Prestasjonsevne, reaksjonsevne og evnen til å ta beslutninger er dårligere om natten, slik at risikoen for skader og ulykker vil være ytterligere forhøyet ved arbeid om natten. Belastningen ved å gå flere nattevakter på rad, kan dermed ikke nødvendigvis avhjelpes ved at arbeidsoppgavene er mindre belastende eller at ulykkesrisikoen er lav. Det å være våken flere netter på rad utgjør i seg selv en stor helsemessig belastning. Arbeidstilsynets praksis setter derfor en høy terskel for å samtykke til gjennomsnittsberegning av flere nattvakter i strekk. Arbeidstilsynet samtykker derfor normalt ikke til mer enn to til tre nattevakter på rad, før det legges inn minimum to normale netters søvn.

De søknadene Arbeidstilsynet får inn viser at det i mange tilfeller er ulik praksis mellom Arbeidstilsynet og fagforeninger i vurderingen av arbeidstidsordningene. For eksempel har vi sett tilfeller der hovedentreprenører har fått godkjent ordninger av fagforeninger som ligger utenfor de rammer Arbeidstilsynet normalt har anledning å samtykke til. Dette kan være ordninger som gir lengre daglig arbeidstid enn 10-10,5 timer, en ukentlig arbeidstid på over 70 timer, eller mange nattskift på rad innenfor en risikoutsatt bransje. I slike tilfeller er det viktig at arbeidsgiver merker seg at han eller hun like fullt har ansvaret for å vurdere om arbeidstidsordningen er forsvarlig, selv om ordningen er ønsket av arbeidstakerne.

Underentreprenører som ikke har organiserte arbeidstakere, må søke til Arbeidstilsynet og får avslag på de samme arbeidstidsordningene. Ved slike avslag har Arbeidstilsynet fått tilbakemeldinger om at underentreprenørene føler seg forskjellsbehandlet, og at den ulike praksisen mellom Arbeidstilsynet og fagforeningene vil kunne bidra til en uheldig konkurransevridning.

Dette kan tyde på at det i tiden fremover vil være viktig med erfaringsutveksling og kunnskapsdeling om de negative helse- og sikkerhetsmessige konsekvensene ved ulike arbeidstidsordninger. Her vil både arbeidsgivere, Arbeidstilsynet og fagforeningene ha et ansvar.

Saken har også stått på trykk i Ramazzini (Norsk tidsskrift for arbeids- og miljømedisin) nr. 2, 2018.