Les svaret her”Arbeidsgiver sier jeg har fått sparken. Jeg vet ikke hvorfor, og har heller ikke mottatt noe skriftlig. Hva kan jeg gjøre?”
Eit arbeidsforhold tek slutt ved at anten arbeidsgivaren eller arbeidstakaren leverer ei skriftleg oppseiing. Med unntak av tidsbestemte arbeidsforhold, til dømes vikariat, tek eit arbeidsforhold ikkje slutt av seg sjølv. Det er faste reglar for korleis ei oppseiing skal skje - både for arbeidstakaren og arbeidsgivaren.
Reglane om oppseiing i arbeidsmiljølova gjeld for dei fleste verksemder og arbeidstakarar.
Statstilsette har eigne føresegner i tenestemannslova (lovdata.no).
For sjømenn og tilsette innanfor fangst og fiske gjeld sjømannslova (lovdata.no).
Ei endringsoppseiing er ei delvis oppseiing av arbeidsavtalen som er omfatta av dei same reglane som ei vanleg oppseiing.
Ei lovleg oppseiing må vere sakleg grunngitt.
Ei oppseiing som er grunngitt i forhold som har med arbeidstakaren å gjere, kan til dømes vere alvorlege brot på arbeidsavtalen.
Ei oppseiing som er grunngitt i forhold som har med arbeidsgivaren/verksemda å gjere, kan til dømes vere nødvendig nedbemanning eller omstilling.
Arbeidstilsynet kan rettleie generelt i regelverket, men har inga myndigheit til å avgjere kor sakleg ei oppseiing er.
Ved usemje om korvidt ei oppseiing er sakleg grunngitt, er det berre ein domstol som kan ta ei endeleg avgjerd.
Sjukdom er ikkje grunnlag for oppseiing det første året ein er sjukmeld.
Dersom ein arbeidstakar har vore sjuk i meir enn eitt år, gjeld vanlege reglar om sakleg grunn til oppseiing. Sjukdom kan då under særlege føresetnader vere ein sakleg grunn til oppseiing. Arbeidsgivaren må i så fall dokumentere at tilrettelegging, omplassering og anna har vore vurdert. I dei tilfella der det er uavklart om arbeidstakaren kan komme tilbake i arbeid, må arbeidsgivaren grunngi ei eventuell oppseiing med at det er nødvendig for at verksemda skal kunne drive forsvarleg.
Graviditet eller foreldrepermisjon i det første leveåret til barnet er heller ikkje sakleg grunn til oppseiing.
Det kan likevel vere høve til å seie opp ein arbeidstakar mens vedkommande er sjukmeld det første året, gravid eller i foreldrepermisjon, dersom arbeidsgivaren har ein sakleg grunn. Eit døme er nødvendig nedbemanning.
Ei oppseiing skal vere skriftleg.
Oppseiing frå arbeidsgivarens side skal leverast til arbeidstakaren personleg eller sendast i rekommandert brev. Oppseiinga trer i kraft når ho er kommen fram til motparten.
Oppseiinga skal orientere om
Skriv oppseiinga seg frå nedbemanning eller andre forhold i verksemda, skal det i tillegg opplysast om fortrinnsrett til ny tilsetjing.
Arbeidstakaren kan òg krevje å få skriftleg orientering om årsaka til oppseiinga.
Dersom arbeidstakaren seier opp, er det ingen spesielle formkrav som gjeld, bortsett frå at oppseiinga skal vere skriftleg.
Vi tilrår likevel at oppseiinga blir levert personleg eller send rekommandert, for å unngå tvil eller usemje om korvidt arbeidstakaren faktisk har sagt opp, og eventuelt når oppseiinga skjedde.
Arbeidstakaren kan krevje forhandlingar med arbeidsgivaren. Kravet må setjast fram skriftleg innan to veker etter at ei skriftleg oppseiing har komme fram til arbeidstakaren.
Arbeidsgivaren skal sørgje for at det blir halde eit forhandlingsmøte snarast råd, og seinast to veker etter at kravet er motteke.
Både arbeidstakaren og arbeidsgivaren har rett til å ha med ein rådgivar under forhandlingane, til dømes ein advokat eller tillitsvald.
Forhandlingane skal sluttførast i løpet av to veker. Det skal setjast opp ein protokoll som blir underskriven av partane og rådgivarane deira.
Dersom ein ikkje har greidd å bli einige gjennom forhandlingar, kan arbeidstakaren reise søksmål.
Søksmål må reisast innan åtte veker etter at forhandlingane er avslutta. Dersom det ikkje er halde forhandlingar, blir fristen rekna frå oppseiinga er motteken.
Dersom oppseiinga ikkje har skjedd skriftleg, er det ingen søksmålsfrist. Det same gjeld dersom oppseiinga ikkje oppfyller formkrava. Blir det i slike tilfelle reist søksmål innan fire månader, skal oppseiinga normalt kjennast ugyldig.
Dersom arbeidstakaren berre krev erstatning, og ikkje å bli teken inn att i jobben, er søksmålsfristen seks månader frå oppseiinga fann stad.
Så lenge forhandlingar eller søksmål går for seg, kan arbeidstakaren vanlegvis halde fram i stillinga med mindre retten avgjer noko anna.
I kapittel 17 i arbeidsmiljølova kan du lese meir om tvistar om arbeidsforhold (lovdata.no)
Dersom ikkje anna er skriftleg avtalt, er gjensidig oppseiingstid éin månad.
Kortare oppseiingstid enn éin månad er berre tillate dersom tariffavtale eller skriftleg avtalt prøvetid opnar for det.
Når arbeidstakaren har vore tilsett i meir enn fem år, gjeld minstekrav om oppseiingsfristar frå to til seks månader, avhengig av kor lenge arbeidstakaren har vore tilsett, og kor gammal han eller ho er.
Har du vore tilsett i den same verksemda i minst fem år, men mindre enn ti år, er det ein gjensidig oppseiingsfrist på minst to månader. Der arbeidsavtalen din gir lengre oppseiingstid, er det den som gjeld. Dersom arbeidsavtalen din gir deg ein kortare oppseiingsfrist enn to månader, er det arbeidsmiljølova som gjeld.
Ved tilsetjing i den same verksemda i minst ti år gjeld ein gjensidig oppseiingsfrist på minst tre månader. Har du ein arbeidsavtale som gir deg lengre oppseiingstid, er det likevel den som gjeld. Dersom avtalen din gir deg ein kortare oppseiingsfrist enn tre månader, er det arbeidsmiljølova som gjeld.
Når du har vore tilsett i den same verksemda i minst ti år, påverkar alderen oppseiingstida. Er du fylt 50 år, er oppseiingstida minst fire månader; er du fylt 55 år, er ho minst fem månader - og er du fylt 60 år, er ho minst seks månader. Det er ikkje lov å ha kortare oppseiingstid enn det som er nemnt her.
Normalt gjeld oppseiingstida frå den første dagen i månaden etter at oppseiinga har funne stad. Dersom arbeidsgivaren eller arbeidstakaren til dømes får oppseiinga 15. mars, gjeld oppseiingstida frå 1. april.
Er arbeidstakaren tilsett med prøvetid, gjeld ein gjensidig oppseiingsfrist på 14 dagar med mindre noko anna er skriftleg avtalt eller fastsett i tariffavtale. Oppseiingstida blir rekna frå den datoen den andre parten har fått oppseiinga.
Dersom arbeidsgivaren har grunn til å tru at arbeidstakaren har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed, kan arbeidstakaren bli pålagd å fråtre mens saka blir undersøkt.
I suspensjonstida beheld arbeidstakaren vanleg lønn.
Arbeidsgivaren kan seie opp ein arbeidstakar på dagen dersom han eller ho har gjort seg skyldig i grovt pliktbrot eller anna vesentleg misleghald av arbeidsavtalen.
Arbeidstakaren har ikkje rett til å bli i stillinga mens saka blir behandla, med mindre retten bestemmer det.
Elles gjeld dei same reglane som ved vanleg oppseiing.
Jobbar arbeidstakaren ut den avtalte/lovregulerte oppseiingstida, har han/ho krav på ein skriftleg attest.
Attesten skal minimum innehalde namnet på og fødselsdatoen til arbeidstakaren og opplysningar om kva arbeidet har bestått i, og kor lenge arbeidsforholdet varte.
Arbeidstilsynet kan berre rettleie generelt om føresegnene i lova og har inga myndigheit til å gripe inn i oppseiingssaker.
Oppstår det konflikt eller usemje, bør du søkje juridisk hjelp, eventuelt gjennom organisasjonen du er tilslutta.
Arbeidstilsynet kan gi pålegg om å skrive ut attest.