Omstilling og arbeidsmiljø

Konkrete råd

Arbeidstakar:

  • Er du usikker på kva omstillinga betyr for deg konkret, be om eit møte med arbeidsgivar for å få informasjon.
  • Sett deg inn i lov- og avtaleverk som gjeld der du jobbar, be om bistand frå tillitsvalgt dersom det finnes.

Arbeidsgivar:

  • Før ei omstilling vert sett i verk, skal det alltid kartleggast kva for konsekvensar den kan få for arbeidsmiljøet.
  • Mangel på informasjon og medvirknad i ei omstilling er den viktigaste årsaken til negative effektar.
  • Sett av tid til hyppige møter med dei tilsette. Vær tydeleg på årsaken og målet med omstillinga.

Om omstilling

Omstilling i arbeidslivet kan skje på fleire nivå. Her nokre eksempel:

På verksemdsnivå:

  • eigarskifte
  • oppsplitting
  • fusjon
  • anbod
  • outsourcing

Internt i verksemda på systemnivå:

  • nye lønnssystem
  • ny teknologi
  • overgang frå linjeleiing til flat leiingsstruktur
  • prosjektorganisering

Internt i verksemda på individuelt nivå:

  • nye arbeidsoppgåver
  • ny leiing
  • nye arbeidsverktøy
  • ny teknologi

Omstilling og arbeidsmiljø

Endrings- og omstillingsprosessar kan ha både positive og negative effektar for verksemder og arbeidstakarar, både med omsyn til produktivitet, arbeidsinnhald, trivsel og helse.

Positive effektar av omstilling kan vere

  • læring og personleg utvikling
  • meir variert og interessant arbeid
  • auka ansvar, påverknad og sjølvstyring
  • å sikre framtidige arbeidsmoglegheiter

Negative effektar av omstilling kan vere utryggleik og frykt for

  • å miste jobben
  • at ein ikkje har nødvendig kunnskap til nye arbeidsoppgåver
  • at ein ikkje får nødvendig opplæring
  • at ein ikkje kan stole på det som blir sagt
  • å miste det gode arbeidsmiljøet

Om omstilling blir opplevd som ei belastning eller ei moglegheit av den enkelte, kjem an på faktorar som sjølvstyring, medverknad og fagleg utvikling. Utan å ta omsyn til desse faktorane som gir grunnlag for meistring, kan omstilling gi stressreaksjonar og sjukdom.

Det er derfor viktig å vere tydeleg på årsakene til omstilling og kva måla med omstillinga er. Å gi informasjon så tidleg som mogleg og regelmessig gjennom heile prosessen er avgjerande.

Arbeidsgivaren pliktar å vurdere dei konsekvensane omstillinga får for arbeidsmiljøet, og dette bør gjerast i samarbeid med verneombodet og arbeidsmiljøutvalet (AMU) viss dette finst. Etter ei slik risikovurdering skal det bli planlagt og gjennomført tiltak for å redusere eventuelle uheldige konsekvensar av omstillinga.

Du kan lese meir om generelle krav til arbeidsmiljøet i § 4-1 i arbeidsmiljølova (lovdata.no)

Du kan lese meir om krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerheitsarbeid i § 3-1 i arbeidsmiljølova (lovdata.no)

Du kan lese meir om oppgåvene til verneombodet i § 6-2 i arbeidsmiljølova (lovdata.no)

Du kan lese meir om oppgåvene til arbeidsmiljøutvalet i arbeidsmiljølovens § 7-2 (lovdata.no)

Kva kan den enkelte gjere?

Som arbeidstakar må du sette deg inn i lov- og avtaleverk som gjeld på arbeidsplassen din, og ta kontakt med tillitsvalde eller verneombodet ditt for å få informasjon om det som skjer. Arbeidsgivaren har plikt til å informere og ta tillitsvalde, verneombod og eventuelt arbeidsmiljøutval (AMU) med på drøftingar om korleis omstilling kan skje.

Du kan lese meir om pliktene til arbeidsgivaren i § 2-1 i arbeidsmiljølova (lovdata.no)

Du kan lese meir om medverknadsplikta til arbeidstakar i § 2-3 i arbeidsmiljølova (lovdata.no)

Avtalar

Hovudavtalane mellom partane i arbeidslivet har føresegner knytte til omstillingar. Både hovudavtalen og mindre avtalar (bedriftsavtalar mellom verksemd og tilsette) er rammeavtalar som gir retningslinjer for korleis ein skal gjennomføre omstillingsprosessar.

Se også

Hvem kan bistå

Regelverk

Last ned

Nettressurser