• Hva er mobbing og trakassering?
• Hva gjør du om du utsettes for mobbing på arbeidsplassen?
• Virksomheten skal ha en rutine
• Motparten har også plikter og rettigheter
• Koble inn Arbeidstilsynet?
• Oppgaver og ansvar ifølge arbeidsmiljøloven
• Oppgaver for bedriftshelsetjenesten, personalavdelingen og tillitsvalgte

Hva er mobbing og trakassering?

Det er trakassering når en eller flere personer gjentatte ganger over tid blir utsatt for negative handlinger fra en eller flere personer. Dette kan for eksempel være uønsket seksuell oppmerksomhet, plaging, utfrysing, fratakelse av arbeidsoppgaver, eller sårende fleiping og erting. Videre bør det være en ubalanse i styrkeforholdet, slik at den som blir trakassert må ha vanskelig for å forsvare seg. Vi snakker ikke om trakassering dersom to omtrent like sterke personer kommer i konflikt, eller når det dreier seg om en enkeltstående konfliktepisode.

Begrepet mobbing omfattes av begrepet trakassering, men er ikke et begrep i Arbeidsmiljøloven. Styrkeforholdet mellom partene handler ikke nødvendigvis om formell plassering i organisasjonen. Slik begrepet vanligvis brukes, kan en person bli utsatt for mobbing både fra ledere og kolleger.

Hva gjør du om du utsettes for mobbing på arbeidsplassen?

Mobbing og trakassering kan ha mange former. Blant annet å bli utelukket fra det sosiale nettverket på jobben, stadig bli forbigått eller oversett når oppgaver skal utdeles, bli uriktig eller overdrevet beskyldt for dårlig arbeid, eller ertet, fleipet med og latterliggjort.

Alle vil iblant oppleve slike forhold. Slike episoder er uheldige, men for å kalle det mobbing må det skje gjentatte ganger og over tid. Er det som skjer vondt og vedvarende, noe som ikke går over av seg selv, så skal det tas på alvor. Da er det lov - og rett - å si i fra.

Arbeidsmiljøloven forbyr trakassering eller annen utilbørlig opptreden på arbeidsplassen. Den sier også en del om arbeidsgivers og arbeidstakers plikter for å ivareta et godt arbeidsmiljø, og verneombudets rolle.

Virksomheten skal ha en rutine

Virksomheten skal ha en rutine for rapportering av mobbing. Rutinen skal være gjort kjent for alle, og informere om hvem man skal henvende seg til. Dette er som oftest den nærmeste overordnede, den tillitsvalgte eller bedriftens verneombud.

Undersøk om en rutine er på plass. Det er også naturlig å henvende seg til en person eller kollega man føler seg fortrolig med (eventuelt verneombud, tillitsvalgt eller bedriftshelsetjeneste). Da kan man på en uformell måte få satt ord på problemene. Be gjerne om hjelp til å utarbeide en saklig fremstilling av problemet for ledelsen. 

Neste skritt vil være en skriftlig henvendelse til en overordnet, eventuelt til verneombudet eller tillitsvalgte. Hvis det er lederen som oppleves som problemet, så er det dens overordnede igjen. Dersom det er virksomhetens øverste leder som oppleves som problemet kan det vurderes å rette henvendelsen til styret.  

Deretter bør en dialog med ledere og eventuelt den eller dem som er kimen til problemet starte. Det kan virke tungt, men alle har plikt til å ta en som føler seg utsatt for mobbing på alvor, og gjøre sitt beste for å finne ut av situasjonen.

Det er naturlig å forvente at konkrete tiltak blir gjort, og at føringer blir gitt for å unngå gjentakelser. En mobbeutsatt bør også få tilbud om medisinsk assistanse for å få bukt med eventuelle fysiske og psykiske ettervirkninger.

Motparten har også plikter og rettigheter

Mobberen er også et menneske - og kan i noen tilfeller være ubevisst hva hans eller hennes handlinger fører til. Derfor er det viktig å tenke gjennom hva som kan være en god fremgangsmåte for å oppnå den beste løsningen.

Arbeidsgiver er forpliktet til å behandle situasjonen seriøst. Det innebærer at en melding om mobbing følges opp med møter med de involverte.

For at alle skal sikres en rettferdig behandling, har naturlig nok mobberen eller mobberne rett til å få vite hvilke hendelser som legges til grunn for påstanden, til å gi sin egen uttalelse i saken - og til å ha en egen støtteperson. Rettferdig behandling av alle parter fremmer mulighetene til en god og varig løsning. Samtidig er selvfølgelig vedkommende også pliktig til å bidra til å løse problemet.

Ha realistiske forventninger til saksgang

Erfaringer viser at mange har urealistiske forventninger til andres muligheter til å "rydde opp". Dette handler om mennesker, og det er sjelden ett fasitsvar, selv om den enkelte kan føle det slik sett fra sitt ståsted. Ved innmelding av en sak må man være forberedt på å gå i dialog, både i forhold til å belyse fakta i hendelsesforløp og for å finne løsning på problemet.

Prosessen kan ta tid for at arbeidsgiver skal få gjort en grundig jobb med å belyse alle sider av saken. Man skal likevel kunne forvente at saken blir satt raskt på dagsorden og behandlet innen rimelig tid.

Eventuelle tiltak vil avhenge av alvorligheten, av partenes innstilling til forsoning, og organisasjonens behov.

Koble inn Arbeidstilsynet?

Om arbeidsgiver ikke følger virksomhetens rutine, eller unnlater å behandle saken seriøst, kan man melde fra til Arbeidstilsynet. Arbeidstilsynet vil vurdere saken på selvstendig grunnlag, og eventuelt gi pålegg om hva som skal gjøres. Dette gjelder både i forhold til enkeltsaken og eventuelle bakenforliggende årsaker. Det vil være et mål å hindre at en tilsvarende situasjon skal oppstå igjen.

Arbeidstilsynets inspektører vil vurdere hvordan de vil gå inn i saken på bakgrunn av sakens karakter og omfang. Arbeidstilsynet er nøytrale og opptrer ikke som representant for noen av partene. Arbeidstilsynet tar heller ikke stilling til eventuelle erstatningskrav etter mobbing eller diskriminering.

Forutsetninger som må ligge til grunn for at Arbeidstilsynet skal følge opp enkeltsaker er:

• at den ansatte/arbeidstaker må være i ansettelsesforholdet.
• at arbeidstaker må ha forsøkt å ta opp saken internt på arbeidsplassen gjennom leder, tillitsvalgte eller verneombud.
• at ledelsen er gitt en mulighet til å løse saken.
• at den som føler seg mobbet må gi en skriftlig redegjørelse av hendelsesforløp, løsningsforsøk og egen forventning til resultat.
• at den som føler seg mobbet må gi Arbeidstilsynet en skriftlig tillatelse til å ta opp saken med arbeidsgiver og eventuelt andre berørte i saken.

Oppgaver og ansvar i følge arbeidsmiljøloven

Aktørene på en arbeidsplass har ulike roller og dermed forskjellig ansvar relatert til mobbeproblematikk. Både arbeidsmiljøloven og hovedavtalene mellom partene påpeker nødvendigheten av medvirkning og samarbeid for å oppnå et godt arbeidsmiljø.

Arbeidsgiver:

• skal organisere og lede arbeidet på en slik måte at ansatte ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger. Det er arbeidsgivers plikt å iverksette tiltak som er nødvendige for å forebygge og håndtere mobbing på arbeidsplassen.

Arbeidstaker:

• Arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere skal påse at hensynet til HMS blir ivaretatt.

Tillitsvalgte:

• skal ivareta medlemmenes interesser i henhold til lov og avtaleverk. Tillitsvalgte er viktige samarbeidspartnere for arbeidsgiverne i det systematiske arbeidet for å forebygge og håndtere mobbing. Tillitsvalgte kan drøfte og forhandle saker med arbeidsgiverne etter bestemmelser i hovedavtalene.

Verneombudet:

• er arbeidstakernes talsperson i arbeidsmiljøsaker. Verneombudet skal se til at saker om mobbing blir tatt opp med arbeidsgiver. Verneombudet skal tas med på råd ved planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet.

Arbeidsmiljøutvalget:

• skal påse at arbeidsgiver følger opp en melding om mobbing, og kan vedta at nødvendige undersøkelser skal gjennomføres av sakkyndige eller en granskingskommisjon som utvalget oppnevner.

Arbeidstakernes plikter:

• innebærer å sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet dersom han/hun blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen. Ansatte plikter også å medvirke til gjennomføringen av de tiltak som blir iverksatt for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.

Godt arbeidsmiljø er en felles oppgave for alle aktører på en arbeidsplass. Alle skal bidra til å skape et godt arbeidsmiljø. Det betyr at ingen skal skal opptre på en måte som kan skade andre, men bidra til at kolleger får en positiv hverdag.

Det betyr også at alle har et ansvar for å melde fra om de ser forhold som anses som uakseptable eller helsefarlige.

Oppgaver for bedriftshelsetjenesten, personalavdelingen og tillitsvalgte

Det å være utsatt for mobbing er et alvorlig problem som vil kunne ribbe en ansatt både for selvtillit og handlekraft. Den som opplever dette anbefales å søke støtte hos tillitspersoner i organisasjonen, før saken eventuelt bringes videre. Både ansatte i bedriftshelsetjenesten, personalavdelingen eller den tillitsvalgte vil være et naturlig valg.

Det vil være til stor hjelp for den som blir mobbet at man stiller opp som samtalepartner, og hjelper til med å strukturere de faktiske hendelsene, samt å diskutere mulige realistiske løsninger. La den mobbede styre sin deltakelse i den videre prosessen, men bistå som støtteperson.

Vær oppdatert på virksomhetens rutiner:

• Det er viktig å være oppdatert på virksomhetens rutiner for behandling av slike saker, og påse at rutinene følges. Om rutiner ikke er på plass, er det viktig å være en ressursperson som kan påvirke ledelsen til å få utarbeidet nødvendige rutiner.

Tillitsvalgt i dobbeltrolle?

• Dersom man som tillitsvalgt mener man ikke bør ivareta oppgaven, så søk bistand på høyere nivå i fagforeningen. Slike grunner kan for eksempel være at tillitsvalgte står for nær konflikten og kan få problemer med å opptre upartisk, at man frykter at ens egen rolle senere kan medføre straffereaksjoner, eller at man som tillitsvalgt ikke føler seg kompetent nok til å yte god nok støtte.

Verneombudets rolle i mobbesaker - forebygging og støtte:

• Verneombudet skal ha et spesielt fokus på arbeidsmiljøet, og ta opp problemer eller forslag til forbedringer med arbeidsgiver. Dette gjelder ikke bare fysiske forhold, men også organisatoriske og psykososiale forhold. Hvis en ansatt henvender seg om mobbing må et verneombud kunne fortelle hvordan slike saker håndteres i virksomheten.

Dersom den som henvender seg ikke har en tillitsvalgt, kan det være at verneombudet får forespørsel om å ivareta en slik rolle. Verneombudet må da vurdere dette, både opp mot verneombudsrollen og egen kompetanse som støtteperson. Avklar også med ledelsen. Den som mener seg utsatt for mobbing har også mulighet til å velge seg en annen støtteperson i eller utenfor virksomheten.