Denne siden på andre språk:

Likebehandling i arbeidslivet

Konkrete råd

  • Hvis du føler deg ulovlig diskriminert, kan du i første omgang ta opp saken med tillitsvalgt, verneombud eller nærmeste leder.
  • Dersom dette ikke hjelper, kan du innhente uttalelse fra likestillings- og diskrimineringsombudet.

Forbod mot diskriminering

Diskriminering i arbeidslivet er regulert i fleire lover. Dei mest sentrale er arbeidsmiljølova kapittel 13, likestillingslova, diskrimineringslova og diskriminerings- og tilgjengelova.

Diskriminering er forskjellsbehandling på grunn av

  • kjønn
  • nasjonalt og etnisk opphav
  • religion og livssyn
  • hudfarge
  • politisk syn
  • medlemskap i ein arbeidstakarorganisasjon
  • seksuell orientering
  • nedsett funksjonsevne
  • alder

Arbeidsmiljølova regulerer forbod mot diskriminering på grunn av alder, seksuell orientering, politiske oppfatningar og medlemskap i fagforeiningar eller politiske organisasjonar, deltidstilsette og mellombels tilsette.

Diskrimineringsforbodet gjeld dei aller fleste sidene av arbeidsforholdet. Forbodet gjeld heile arbeidsforholdet – frå stillinga blir lyst ut, via tilsettinga og det løpande arbeidsforholdet, til det blir avslutta i form av oppseiing eller pensjon.

Diskrimineringsforbodet gjeld også for korleis arbeidsgivaren vel og behandlar sjølvstendig næringsdrivande og innleigde arbeidstakarar. Det same gjeld innmelding og deltaking i arbeidstakar-, arbeidsgivar- eller yrkesorganisasjonar.

Når ligg det føre ulovleg diskriminering?

Forbodet omfattar både direkte og indirekte diskriminering på grunnlag av kriteria som er nemnde ovanfor. Direkte forskjellsbehandling vil vere å stille nokon dårlegare enn andre, for eksempel ved å unnlate å kalle inn ein person til eit intervju sjølv om vedkommande er fagleg på høgd med andre søkjarar.

Det same gjeld å spørje jobbsøkjarar etter opplysningar om for eksempel religionstilknyting eller politisk syn, utan at dette har særskilt heimel i eitt av unntaka frå forbodet i lovene. Eit aktuelt unntak kan vere når nokon søker stilling som prest i eit trossamfunn.

Indirekte diskriminering vil vere å stille eit generelt krav til alle tilsette, men som openbert vil ramme ei bestemt gruppe. Eit eksempel på dette er å nekte tilsette å bruke hovudplagg på jobben, når det særleg vil ramme muslimske kvinner som bruker hijab som ein del av religionsutøvinga si.

Har ein person søkt på ein jobb, kan han eller ho krevje å få vite kva for kvalifikasjonar den søkjaren som fekk jobben, har.

Trakassering med bakgrunn i dei same forholda blir rekna som forskjellsbehandling og er sjølvsagt også forbode.

Forskjellsbehandling som er tillaten

I nokre tilfelle er forskjellsbehandling tillaten. Det er i dei tilfella der forskjellsbehandlinga er sakleg grunngitt i føremålet til verksemda og nødvendig for utøvinga av arbeidet eller yrket. Forskjellsbehandlinga skal ikkje vere urimeleg inngripande overfor den som blir ramma.

Lova gir nokre konkrete eksempel der forskjellsbehandling ved tilsettingar blir rekna som sakleg og dermed er tillaten:

  • tilsetting i stillingar der ei bestemt religiøs tru eller andre bestemte syn på politiske eller kulturelle spørsmål er nødvendige for å fylle stillinga. Unntaket frå forbodet gjeld også homofil samlivsform i samband med stillingar innanfor religiøse trossamfunn.
  • forskjellsbehandling på grunn av alder når dette kan bli grunngitt sakleg, for eksempel i aldersgrenser baserte på krav til helse og sikkerheit
  • forskjellsbehandling på grunn av medlemskap i ein arbeidstakarorganisasjon når det gjeld lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtalar

Erstatning på grunn av krenking

Det kan bli kravd økonomisk kompensasjon for den mentale krenkinga det er å ha blitt diskriminert. Erstatning for økonomisk tap er regulert i alminnelege erstatningsreglar.

Det er ikkje nødvendig å påvise skuld hos nokon bestemt person i verksemda. Arbeidsgivaren er objektivt ansvarleg for påvist ulovleg forskjellsbehandling.

Rolla til Arbeidstilsynet

Arbeidstilsynet kan rettleie nærmare om føresegnene, men har ikkje myndigheit til å gi pålegg. Eit unntak frå dette gjeld trakassering, der Arbeidstilsynet generelt har tilsynsmyndigheit etter andre føresegner i arbeidsmiljølova. Dette er aktuelt dersom verksemda ikkje har oppfylt pliktene sine til å førebygge/prøve å stanse tilfelle av trakassering.

Vidare har Arbeidstilsynet myndigheit dersom arbeidsgivarar forsømmer plikta til å legge arbeidet til rette for eldre og funksjonshemma etter andre føresegner i arbeidsmiljølova.

Den som meiner seg ulovleg diskriminert, kan få ei fråsegn frå likestillings- og diskrimineringsombodet som seier om det ligg føre lovbrot. Her kan det også bli klaga til ei nemnd som kan gi bindande pålegg om å endre ein ulovleg praksis, men ikkje gi erstatning ved lovbrot.

Det er berre domstolane som kan vurdere om det ligg føre erstatningsgrunnlag og fastsette erstatning.

Se også

Hvem kan bistå

Regelverk

Nettressurser