Dette er alvorlig, siden det føles verre for den mobbeutsatte å melde ifra og det er vanskelig for en leder å innse at en selv er problemet, slik at problemene kan vokse over lengre tid uten det tas affære.

Dessuten viser det seg at de negative konsekvensene av mobbingen er mer alvorlig når lederen er problemet. Den mobbeutsatte opplever ofte alvorlige fysiske og psykosomatiske symptomer som angst, depresjon, rastløshet, irritasjon, kvalme og ulike former for hjerteproblemer.

Samtidig er dette noe lederen selv kan gjøre noe med – både i en situasjon der skaden allerede har skjedd og i generell forebygging.

Med eller uten vilje

Nå gjelder selvfølgelig det samme for ledere som for andre, at alt ikke nødvendigvis er gjort med vitende og vilje. Det kan være en jovial stil som slår feil eller en stresset hverdag som tar overhånd. Uansett er det viktig for en leder å tenke gjennom hva slags stil han eller hun har, og om denne kan ha potensial til å oppfattes som mobbing.

Det er mange måter å lede på, og noen er oftere enn andre assosiert med mobbing – fordi det er en stil som oppfattes som såkalt destruktiv ledelse.

• Ledere som styrer med hjelp av provokasjoner, trusler eller skremsler
• Utydelige eller uklare ledere
• Ledere som ikke er sitt ansvar bevisst
• Ledere som unngår å håndtere konflikter
• Ledere som lar varsling om kritikkverdige forhold bli møtt med hevnaksjoner
• Ledere som misbruker sin makt

Egenvurdering nødvendig

Evnen til å vurdere sin egen stil og ha vilje og evne til å forandre den om det viser seg at den er et problem i miljøet rundt (under) en, er viktig.

”Styringsretten” er en av grunnpilarene i norsk arbeidsliv, og en leder vil alltid ha rett, og plikt, til å utøve makt i ulike forhold. Men det er også en plikt å utøve lederfunksjonene på en respektfull og god måte. I motsatt fall vil handlingene kunne ha store negative konsekvenser både på enkeltmedarbeidere og på organisasjonen som helhet.

Farlig passivitet

Ledere kan også forårsake mobbing ved bare å være passiv. Ved å la være å lede eller bare å lede med en ”vi får se”-holdning, legger man til rette for frustrasjoner og maktkamper.

Å kunne håndtere konflikter som oppstår i arbeidsmiljøet på en god måte, og ha fokus på det psykososiale arbeidsmiljøet er viktige lederoppgaver. Er man ikke en del av løsningen er man en del av problemet, og kan raskt ende opp som årsaken til det.

Mange ledere føler seg ikke tilstrekkelig kompetent når det gjelder det å håndtere konflikter. Det kan kreves lengre etterutdanning, men virksomheten vil komme langt med å sette opp tilpassede rutiner for å oppdage konfliktene og for å håndtere dem, på en måte som vil passe virksomhetens oppbygging og ressurser best. Det viktigste vi kan gjøre mot mobbing, er å begynne å forebygge den.

Hva gjør man som leder når man beskyldes for mobbing

En som føler seg mobbet vil neppe gå direkte til lederen, men om så skjer, så ta henvendelsen på alvor og legg ansvaret for saksbehandlingen til et overordnet nivå (i toppleders tilfelle er det styret).

Det er ingen grunn til å ta seg nær av at den eller de som føler seg mobbet går forbi lederen på vei opp tjenesteveien. Saksbehandlingen må uansett følge samme rutine/prosedyre som gjelder for resten av virksomheten, og en del spørsmål bør avklares i prosessen:

• Har leder vist en uakseptabel adferd (kjefting, latterliggjøring, usynliggjøring etc)?
• Har leder brukt sine styringsverktøy på en akseptabel, uheldig eller uakseptabel måte?
• Har manglende utført ledelse medført at arbeidstaker er satt i en umulig situasjon?
• Har leder hatt nødvendig myndighet og ressurser til å kunne håndtere saken bedre?

Avklaring av styringsrettens omfang

Arbeidsgivers bruk av styringsretten kan av noen oppleves som trakassering eller mobbing. Styringsretten gir leder anledning til å endre arbeidstakers arbeidsoppgaver (innenfor visse rammer), tilby eller utelukke fra kompetanseheving etc.

Dette er et nødvendig styringsmiddel, men det kan også misbrukes. Det kan derfor være nødvendig å klargjøre hva som ligger i arbeidsgivers rett til å styre og hvordan denne styringsretten bør utføres i praksis.

En leder som benytter mobbing/trakassering som styringsverktøy kan på sikt skape stor uro (internt og eksternt) og høyt sykefravær i organisasjonen. Derfor bør en rutine/prosedyre for å avdekke fakta i mobbesaker følges, uansett hvilket nivå i virksomheten som er involvert.