Hvordan unngå mobbing?

Det er viktig å skape et system innad i organisasjonen som kan håndtere konflikter, som kan identifisere risikoforhold for mobbing og personer som har en oppførsel overfor sine kolleger som kan oppfattes som mobbing.

Viktigheten av forebygging

Når en konfliktsituasjon har kommet så langt at det handler om mobbing, kan det få en rekke langvarige virkninger. Om den opprinnelige konflikten er løst, om partene har fått pratet ut, om sanksjoner har blitt tildelt og oppreisning gitt, til og med om nødvendig flytting av personell er gjort, så er det ikke slik at alle sår er leget og alt kan gå tilbake til det normale.

Da er det opp til leder å vurdere, gjerne sammen med den eller de berørte selv og eventuelle støttepersoner, om det kan være behov for noen generelle arbeidsmiljøtiltak.

Dette kan for eksempel være nødvendig i tilfeller der de involverte har hatt lengre fravær, og dermed har behov for spesiell tilettelegging ved tilbakeføring til arbeidet. Det kan dreie seg om å gjøre spesielle oppgaver i en tid, ha kortere arbeidstid en periode eller få oppfølging av helsepersonell i forhold til psykologiske plager.

Arbeidsmiljøloven § 4-2 om krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling står det i § 4-2 andre ledd. ”I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal:

a) det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid,

b) arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger,

c) det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar,

d) arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver,

e) det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon.”

Noen ledertips for forebygging av mobbing:

  • Marker tydelig grenser ved uakseptabel oppførsel
  • Påse at du selv og andre ledere har kompetanse til å håndtere irettesetting og vanskelige personalsamtaler
  • Ha rutiner som sørger for at alle får den informasjon de skal ha
  • Ha rutiner for hvordan konflikter skal håndteres
  • Påse at du selv, andre ledere, verneombud og tillitsvalgte har kompetanse i konflikthåndtering
  • Overhold taushetsplikt om personlige forhold
  • Unngå negativ omtale av ansatte og ledere, ta problemet opp med den det gjelder
  • Hold diskusjoner på et saklig nivå, ikke godta personangrep eller latterliggjøring
  • Sørg for å ha et forum der arbeidsmiljø kan diskuteres
  • Sett det psykososiale arbeidsmiljøet på dagsorden og inkluder mobbing som tema her
  • Arbeid systematisk med helse, miljø og sikkerhet og kartlegg det psykososiale arbeidsmiljøet med jevne mellomrom
  • Ta opp mobbing som tema i medarbeidersamtalene
  • Lag en policy for arbeidsplassen i samarbeid med de ansatte, med utgangspunkt i nulltoleranse for mobbing

Hvordan man skaper rutiner, og hvordan man opparbeider seg kompetanse kan være forskjellig fra organisasjon til organisasjon. Det vil finnes både kurs og annen opplæring i regi av Bedriftshelsetjenester, AOF, Arbeidsmiljøsenteret og andre kursarrangører. Dessuten kan Trygdeetatens arbeidslivssentre og Arbeidstilsynet bistå med veiledning.

Rutine for virksomheten

Se på egen virksomhet og finn dens logiske måte å behandle slike saker på. Hvem er det naturlig å gi ansvar for oppfølging av rutiner, hvem kan brukes som eventuelle meklere, og hvordan får bedriften tydeligst fram sitt standpunkt til mobbing?

Et annet viktig spørsmål er hvordan miljøet i organisasjonen kan gjøres så gjennomsiktig at ”farlige” konflikter lett oppdages. I dette arbeidet er det naturlig å ta med parter fra alle deler av organisasjonen.

I tillegg til rutinene for håndtering av konflikter som er i ferd med å bygge seg opp, vil det være en idé å gjøre alle klare over at personalpolitikken på arbeidsplassen også omhandler mobbing, og påpeke skriftlig at det ønskes en god omgangstone på arbeidsplassen, at mobbing er helt og holdent uakseptabelt, og at alle ideer om hvordan mobbing kan unngås tas i mot med takk.

Det er helt avgjørende å kunne oppdage forhold som kan tilspisse seg, før de gjør det, og å klargjøre hva som er forhold i bedriften hvor alle må være mer oppmerksom på sin egen og andres væremåte.

Fem punkt som kan bidra til å gjøre arbeidsplassen mer gjennomsiktig:

  • Sats på de gode arbeidsmiljøprosessene. Konkret vil det bety å tenke nøye igjennom hvordan ulike organisatoriske forhold (særlig endringer) kan påvirke arbeidsmiljøet i forhold til samarbeid og konflikter. Jobb forebyggende og vis aktsomhet når endringer innføres og ta medarbeiderne med i prosessen.
  • Ha beredskap for å takle den eksplosive kraften i konfliktopptrapping. Lag et system for hvordan konflikter skal håndteres, dersom de skulle oppstå. Ikke bare gir det grunnlag for å ta tak i ting raskt, vissheten om at man har et slikt system vil kunne skape trygghet og i seg selv virke forebyggende mot mobbing.
  • Lag arenaer for jevnlig informasjonsformidling og meningsutveksling. Delta selv.
  • Grip inn raskt når det er tegn til uforsonlighet, tilby partene alternativer til en lukket opptrappingsprosess.
  • Vis at du reagerer på tegn til trakassering eller krenkelser både overfor den som er utfører og den som ser ut til å være målet.

Hva bedrer samarbeidsforholdene?

  • Mennesker som får anledning til å bli kjent med hverandre under trygge forhold og gjerne med en felles oppgave vil ha gode muligheter til å utvikle et variert og balansert forhold til hverandre
  • Partene ser da hverandre som likeverdige og knytter positive antakelser til ”den andres” hensikter
  • Over tid kan det dermed bygges opp mellommenneskelige bånd som tåler både forskjeller og uenigheter
  • Mangfold og variasjoner skaper en positiv dynamikk ved at en oppdager at det er mulig å lære noe av den andre. Den andres spørsmål og motforestillinger kan oppfattes som akkurat det vi trenger når vi skal ta en beslutning eller vurdere en utfordring
  • Vi tror på den andres løfter og kjenner dermed tillit til at det som sies også er hva som faktisk skal skje i relasjonen

Hva kan forverre samarbeidsforholdene?

  • Plutselige organisatoriske endringer
  • Virksomhetskulturer som tolerer mobbende atferd eller unnlater å anerkjenne mobbing som problem
  • Usikkerhet i ansettelsen
  • Dårlige forhold mellom medarbeidere og ledelse og lav tilfredshet med ledelsen
  • Dårlige forhold mellom kolleger
  • Ekstremt høye arbeidskrav
  • Mangler i personalpolitikken og utilstrekkelige felles verdier
  • Høyt arbeidsbetinget stressnivå i sin alminnelighet
  • Rollekonflikter