Hva gjør man som leder i mobbesaker?

Hva er god og dårlig ledelse? Hvordan håndterer man mobbesaker som leder? Gode råd for å håndtere mobbing på arbeidsplassen.

Krav til ledere

Usynlige symptomer – synlige konsekvenser
Mobbing fører til mange lidelser, og det er lederens plikt å ta tak i problemet og gjøre noe med det. Stadig forverrede samarbeidsforhold og uhensiktsmessig tidsbruk gir dårligere produktivitet som til slutt vil vise seg på bunnlinjen.

Mobbing kan ha utgangspunkt i konflikter, og om disse er av personlig eller organisatorisk art, er i denne sammenheng mindre relevant. Poenget er å ha et system som kan fange opp konfliktene og bidra til løsning før det utvikler seg videre.

Dårlig ledelse kan føre til mobbing
Lederskapet i en virksomheten har mye å si for arbeidsmiljøet. Det er en investering i bunnlinjen å kontinuerlig jobbe med at medarbeiderne i virksomheten har et godt klima mellom seg. Det innebærer et lederskap som tør å ta beslutninger, som gir konstruktive tilbakemeldinger og evner å motivere medarbeiderne sine.

Aggressiv, kontrollerende og tyrannisk ledelse skaper stress og konflikter i arbeidsmiljøet og er en medvirkende årsak til mobbing. Men også ledere som bare lar det skure og gå, må ta ansvar for eventuell mobbing.

Hvis man avstår fra å ta det ansvaret og de oppgavene som posisjonen innebærer, og er unnvikende og passiv, vil verken medarbeiderne eller bedriften få det de med rimelighet kan forvente. Det vil medføre stress og usikkerhet i arbeidsmiljøet. Da blir det økt grobunn for rolleuklarhet, konflikter og mobbing.

Hva gjør man som leder?

Håndtering når noen mobbes

At mobbing ikke alltid foregår oppe i dagen, gjør utfordringen enda større for en leder. Det gjelder å ha øyne og ører åpne og prøve å oppdage eventuelle misforhold så tidlig som mulig.

Viktigst er det likevel å gå foran som et godt eksempel, ved å behandle alle med respekt i alle sammenhenger, og slik vise med handling hvilke regler som gjelder for arbeidsplassens sosiale liv.

Ta alle henvendelser alvorlig

Idet en melding om mobbing dukker opp, er det bare én ting å gjøre: å ta den på alvor og sørge for en rask og ordentlig behandling. Det sentrale er aldri hva du mener om saken, men hvordan den som føler seg mobbet opplever situasjonen.

Arbeidsgiver må gi en skriftlig redegjørelse over hva som er gjort for å løse den pågående arbeidskonflikten/mobbingen.Det er viktig å huske at en som har vært utsatt for mobbing over lengre tid kan endre adferd og lett oppfattes som ”vanskelig” (aggressiv, negativ, passiv, usosial etc).

Han eller hun har imidlertid samme rett som andre til å få behandlet saken sin på en rettferdig måte. Det er derfor avgjørende å ikke dømme før man har gjort seg kjent med saken fra de involvertes sider. Det inkluderer også å høre den ”anklagedes” versjon.

Avvent resultatet av saksbehandlingen
Det avgjørende er å avdekke hva som faktisk har skjedd og de bakenforliggende årsakene til hvorfor dette har fått oppstå og fortsette. Resultatet kan være:
  • Ja, dette er å anse som mobbing
  • Nei, dette er objektivt sett ikke mobbing, men det har foregått uønskede handlinger eller det er forhold i virksomheten som har skapt den ansattes opplevelse av mobbing
  • Nei, det er ikke noe grunnlag for påstanden om mobbing. Handlinger og arbeidsmiljø er innenfor rimelighet av hva en arbeidstaker må forvente.

Selv om det blir konkludert med at det ikke er mobbing må det likevel iverksettes nødvendige tiltak for å unngå gjentakelse.

Se på mulige tiltak

Tiltak må ha som formål både å stanse uakseptable handlinger og å redusere sannsynlighet for at tilsvarende hendelser gjentas.

Eventuelle straffereaksjoner må være i samsvar med alvorligheten i handlingen, ikke overreager for å statuere et eksempel, men heller ikke bagatelliser. Ta med i beregningen at en person som har vært utsatt for mobbing over lengre tid har stort behov for oppreisning for eksempel i form av offentlig anerkjennelse etc.

Gå gjennom behovet for rutiner

Det er lett å se at gode, allment kjente rutiner vil kunne avhjelpe alle de involverte i en slik sak. Tenk gjennom på forhånd hvilken saksgang som best vil passe egen organisasjon – og la disse tankene danne grunnlaget for en skriftlig nedfelt rutine. Denne bør være en del av bedriftens HMS-system, og gjenspeiles i personalhåndbok. Man må sikre at rutinen er kjent for alle ansatte.

Hva om mobberen er en viktig person for virksomheten?

Det kan være fristende å ty til lettvinte løsninger, med omplassering av den som mener seg utsatt for mobbing. Ikke minst gjelder det når personen som beskyldes for mobbing er en viktig person for virksomheten, på grunn av kompetanse, arbeidskapasitet eller nøkkelrolle, mens den som mener seg mobbet kan oppleves som noe ”vanskelig” og fagmessig lettere erstattelig.

Uansett bør virksomhetens prosedyre følges for å avklare faktiske hendelser – og for tydelig å vise at saken blir tatt på alvor. Dersom virksomheten til tross for at det har blitt påvist mobbing eller annen uakseptabel adferd, velger å omplassere den mobbeutsatte, så sørg for at denne ikke opplever det som ytterligere avstraffing, men som en oppreisning.

Den som har forestått handlingene må få den forståelse at dette ikke aksepteres i organisasjonen og at en gjentakelse kan medføre oppsigelse eller annen sterk reaksjon.

Ved mistanke om at beskyldningen bare er oppspinn

Beskyldninger om mobbing kan som alle andre anklager, framsettes uten rot i virkeligheten, med hensikt å skade en annen person. Hvis det kan mistenkes at så er tilfelle, må man likevel følge vanlig prosedyre. Mistanke er ikke nok i disse tilfellene heller.

Blir resultatet av saksbehandlingen at det ikke er grunnlag for påstanden om mobbing kan det stilles spørsmål ved motivet for påstanden.

Blir resultatet at den regnes å være framsatt i den hensikt å skade annen person, virksomhetens omdømme eller å motsette seg nødvendige endringer i arbeidssituasjonen, kan det medføre straffereaksjon som advarsel, oppsigelse etc.

Råd til leder i en bedrift

  • Ta alle henvendelser om mobbing på alvor.
  • Det sentrale er ikke hva du mener om saken, men hvordan den som føler seg mobbet opplever situasjonen
  • Ha skriftlige rutiner for behandling av mobbesaker, som en del av arbeidsplassens HMS-system
  • Påse at alle kolleger er kjent med rutinen og at den er lett tilgjengelig
  • Ansvar for saksbehandling må ligge på overordnet nivå når leder beskyldes for mobbing
  • Sørg for at både den som opplever seg mobbet, og den som står for eventuelle mobbehandlinger, har mulighet til å ha med seg tillitsvalgt eller annen støtteperson (både i samtaler med begge parter eller i samtaler med den ene part)
  • Søk ekstern bistand, f. eks. fra bedriftshelsetjenesten, trygdeetatens arbeidslivssenter og Arbeidstilsynet, eller andre med kompetanse hvis du er usikker på hvordan du skal håndtere situasjonen.
  • Ha oppfølgingsrutiner av sykemeldte
  • Samarbeid med verneombudet om hvordan uønskede forhold i arbeidsmiljøet skal avdekkes og håndteres.